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LEYES - NORMAS

COMO HACER UN BUEN CURRICULUM

Por SORAYA FRAGUEIRO - 13 de Enero, 2008, 13:15, Categoría: LEYES - NORMAS

Un buen currículum


Terra.es

Un buen CV


El CV es tu carta de presentación a la hora de buscar trabajo. Por lo mismo, es muy importante confeccionarlo adecuadamente y hacer que despierte el interés de quien recluta. No existe un único modelo de CV, pero es importante considerar los principales ítems que un seleccionador debería encontrar en el tuyo.

No podés olvidar

• El CV debe ser claro, legible y estructurado.
• Debe tener tres secciones: tus datos personales, aspectos importantes de tu educación y formación y tus experiencias y proyecciones laborales.
• Usa un buen papel, con letra clara y sin faltas de ortografía, esto demuestra profesionalismo y organización.
• Te recomendamos no utilizar muchos términos técnicos, dificultan la lectura del CV.
• No inventes actividades profesionales u extra-profesionales, los reclutadores la remarcan rápidamente.
• Aunque tengas una gran experiencia trata que tu CV esté contenido en una página.
• El CV no es una biografía. Escribe únicamente las experiencias que consideras importantes.
• Trata de ser creativo en la presentación.

No debés hacer:

• Incluir certificados de estudio ni de notas.
• Incluir cartas de recomendaciones.
• Incluir referencias, éstas se entregan en la entrevista si te las solicitan.
• Usar pronombres como yo, nosotros o ellos.
• Información personal (gustos, salud, afiliaciones políticas o religiosas).
• Dejar “lagunas” de tiempo.

Cómo hacer tu CV, en tres etapas

Datos Personales

En esta sección debes incluir: tu nombre completo, rut, dirección, e-mail y principalmente tus teléfonos de contacto, es fundamental que éstos sean los correctos ya que es la primera vía de contacto que tiene el reclutador para contarte la oferta y posteriormente, citarte a una entrevista.

Educación y Formación

En esta parte debes mencionar el o los colegios donde estudiaste y los años en que cursaste la enseñanza básica y media.
En cuanto a tu formación profesional, debes incluir carrera, universidad o instituto y los años en que estudiaste.
Aquí debes destacar tus diplomas, cursos, ayudantías, nivel de informática, qué programas manejas e idiomas extranjeros, precisando el nivel y estadías en el extranjero.

Experiencias y proyecciones laborales

Debes tener en cuenta que tu CV lo leerán en 30 segundos, por lo mismo debes resaltar tus experiencias profesionales, principalmente, aquellas que son de mayor importancia para el cargo al que estás postulando. Para esto te puede servir recuperar frases de la oferta para mostrar que cumples con los requisitos.
Para aquellos que no tienen experiencia, les recomendamos ofrecer su potencial.

En esta etapa debes incluir la empresa donde trabajaste, el puesto ocupado, la misión realizada y el tiempo durante el cual desempeñaste esa función. Los logros o metas alcanzadas le dan mayor peso al CV.

En esta sección te recomendamos incluir aquellos trabajos temporales que realizaste mientras estudiabas porque reflejan iniciativa y motivación.

Siempre debes comenzar desde la experiencia más reciente hasta la más antigua.

Al final de tu CV, puedes incluir aptitudes no profesionales que entregan características de tu personalidad y le permiten al lector conocerte en otro aspecto.

También debes incluir una carta de presentación, breve y clara, explicándole al seleccionador por qué te interesa participar en este proceso y cuál sería tu aporte real a la empresa.

Ya tienes listo tu CV, revísalo y si puedes, te recomendamos que un tercero lo lea para tener una crítica objetiva.

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ESPAÑA: LEY DE IGUALDAD EFECTIVA PARA HOMBRES Y MUJERES

Por Boletin COMFIA - 12 de Enero, 2008, 13:14, Categoría: LEYES - NORMAS

La ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres paso a paso

A continuación se ofrece un breve esquema con los principales cambios al Estatuto de los Trabajadores que recoge la Ley, esperando que sean de utilidad para todas y todos.

11-01-2008 - El pasado 22 de marzo entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres que introduce importantes modificaciones en la legislación existente. Desde Comfia-CCOO Madrid se cree que con esta nueva Ley se da un paso adelante para conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres, pero no se debe olvidar que hay que seguir avanzando para garantizar que el impulso de esta nueva Ley alcance la meta deseada.

A continuación se ofrece un breve esquema con los principales cambios al Estatuto de los Trabajadores que recoge la Ley, esperando que sean de utilidad para todas las personas afiliadas a Comfia.

Flexibilidad Horaria. Art. 34.8
Derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral, en los términos que establezca la negociación colectiva, o el acuerdo a que llegue con el empresario.

Permisos retribuidos Art. 37.3
Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, por intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario.

Lactancia. Art. 37.4
Se aumenta proporcionalmente el permiso para los partos múltiples.
Se puede acumular en jornadas completas, en los términos que establezca el Convenio Colectivo o acuerdos de empresa o bien pactarlo con la empresa, siempre respetando lo marcado en el Convenio.

Reducción de jornada. Art. 37.5
Modificación de la jornada mínima que se podrá reducir a 1/8 y máxima 1/2 de la jornada, con la reducción proporcional del sueldo y ampliación de la edad del menor a 8 años

Vacaciones. Art.38.3
Derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando coincidan con la suspensión por maternidad, lactancia, o paternidad aunque haya terminado el año natural al que corresponden.

Excedencias Voluntarias Art.46.2
Antigüedad mínima para excedencia voluntaria 1 Año. Pudiéndose pedir por un tiempo mínimo 4 meses y no mayor a cinco años

Excedencia por cuidado de familiares e hijos. Art.46.3
Excedencia hasta tres años para cuidado de menores.
Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, ampliable a 15 meses si se trata de una familia numerosa de categoría general y a 18 meses si es familia numerosa de categoría especial. Transcurridos estos plazos, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia hasta dos años para cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.
Posibilidad de disfrutarla de manera fraccionada.

Permiso de maternidad. (Suspensión del contrato por maternidad). Art. 48.4 y 5.
Nuevos supuestos:
Ampliación de la duración de la suspensión en dos semanas más en caso de nacimiento, adopción, o acogimiento de menor discapacitado.
En caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado, el otro progenitor o progenitora podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión y sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
No reducción del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo.
Ampliación del periodo de permiso para casos de partos prematuros con falta de peso o neonatos con problemas clínicos que precisen hospitalización después del parto superior a 7 días, las 16 semanas se ampliarán en tantos días como el nacido se encuentre ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
El progenitor o progenitora que esté disfrutando el permiso de maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en situación de incapacidad temporal.

Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad). Art. 48 bis
13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.
Además se mantiene el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo/a

Nulidad del despido. Art. 53.
Se amplía la nulidad del despido al período en el que la trabajadora tenga suspendido el contrato por riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo o parto.
Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por hacer uso de cualquiera de sus derechos.

Riesgo durante el embarazo
La prestación será del 100% de la base reguladora del mes anterior y conforme a la base de contingencias profesionales.

Riesgo durante la lactancia natural
Suspensión del contrato en los mismos términos que y condiciones que el riesgo durante el embarazo. Prestación del 100% de la base reguladora del mes anterior.

Planes de Igualdad. Art.85.1 y 2
Deber de negociar medidas dirigidas a promover la Igualdad de Oportunidades en las empresas.
Deber de negociar Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadoras/es

La Oficina

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España: Senado aprueba ley de sanciones por discriminación a los discapacitados/as

Por Boletin COMFIA - 18 de Diciembre, 2007, 14:47, Categoría: LEYES - NORMAS

El Senado aprueba la ley de sanciones por discriminación a los discapacitados

Esta ley sanciona las conductas que supongan acoso, discriminación o incumplimiento de las normas de accesibilidad, y establece multas según el grado de infracción

18-12-2007 - El Senado ha aprobado por unanimidad el proyecto de ley de infracciones y sanciones, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, que contempla multas de entre trescientos un mil y un millón de euros, y que entrará en vigor antes de fin de año.

El texto fue aprobado tal y como fue remitido por el Congreso de los Diputados, donde fue refrendado también unánimemente el 21 de noviembre pasado.

Esta ley sanciona las conductas que supongan acoso, discriminación o incumplimiento de las normas de accesibilidad, y establece multas según el grado de infracción, siendo las más leves las que incurran en irregularidades formales, y más penalizadas las que conlleven cualquier forma de presión sobre dicha persona o la negativa a adoptar medidas de ajuste razonable.

Durante los cuatro primeros años de vigencia de la ley se presentará un informe sobre las actuaciones efectuadas cada año para su aplicación, el coste económico y las infracciones cometidas, además de las sanciones impuestas.

Terra Actualidad

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Ceses Colectivos : Iniciativa Legislativa del Ejecutivo

Por PVP. - 15 de Diciembre, 2007, 19:04, Categoría: LEYES - NORMAS

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D.S. 004-2006-TR y 011-2006-TR - Registro de Control de Asistencia y de Salida en el Trabajo

Por Rosablanca - 4 de Diciembre, 2007, 16:21, Categoría: LEYES - NORMAS

COMUNICADO IMPORTANTE:

Decretos Supremos: 004-2006-TR y 011-2006-TR referente al Registro de Control de Asistencia y de Salida, son consideradas infracciones de Primer Grado:

a) No contar con el registro de control de ingresos y salidas.

b) Impedir al trabajador el registro.

c) No exhibir el horario de trabajo.

d) Efectuar ingresos y salidas sustituyendo al trabajador.

e) No poner a disposición el registro de asistencia a los legítimos peticionarios.

De acuerdo al decreto legislativo 910 el incumplimiento de esta infracción se está sancionando, nada menos que con una multa máxima de 5 U.I.T. (Diecisiete Mil Doscientos Cincuenta Soles).

Así mismo esta será "duplicada" si concluida la inspección subsista el incumplimiento.

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Multas a las Empresas que despidan a Trabajadores con SIDA

Por ILA - 3 de Diciembre, 2007, 14:22, Categoría: LEYES - NORMAS

Ecuador
Guía: Metodología para responder al VIH-SIDA en el lugar de trabajo

El Ministro de Trabajo y Empleo del Ecuador publicó la guía para responder al VIH-SIDA en el lugar de trabajo, que cuenta con el respaldo del ILA y CEOSL, entre otras organizaciones.
 

Esta guía busca ofrecer las herramientas básicas para fomentar una respuesta sostenible al VIH-SIDA en los lugares de trabajo.
 
Perú
Multas de hasta S/ 6,900 recibirán empresas que despidan a trabajadores sólo por tener VIH/Sida
Una multa de hasta 6,900 soles recibirán como sanción aquellas empresas que despidan a un trabajador sólo por el hecho de tener el VIH/SIDA, advirtió hoy el Director Nacional de Inspecciones del Ministerio de Trabajo, Jorge Villasante Araníbar.

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LA CUARTA LISTA DE DESPEDIDOS

Por Diario La Republica - 29 de Noviembre, 2007, 19:07, Categoría: LEYES - NORMAS

Economía Ediciones Anteriores 13/8/2007
Estudian cuarta lista de ceses colectivos
• Informó ministra de Trabajo, Susana Pinilla. Entre 5 mil y 8 mil ex trabajadores despedidos serían beneficiados, es decir, apenas el 17% de las solicitudes presentadas.


Image
Selección. El MTPE espera concluir con la cuarta lista a fin de año. (Foto: Archivo)
La cuarta lista de ceses colectivos solo beneficiará a entre 5,000 y 8,000 ex trabajadores despedidos injustamente, informó Susana Pinilla, ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, tras explicar que ello apenas representa el 17% de las 45,000 solicitudes emitidas.

Detalló que los ex trabajadores –despedidos durante el gobierno del ex presidente Alberto Fujimori– que integren la cuarta lista podrán elegir entre los beneficios de reincorporación o reubicación laboral, jubilación adelantada, compensación económica o reconversión laboral.

Según el MTPE, solo 22,931 ex trabajadores públicos presentaron sus expedientes en Lima. En Piura se han presentado 3,598 expedientes, en Chiclayo (Lambayeque) 1,600 folios y en Tumbes otros 465.

Pinilla aclaró que serán aceptadas aquellas solicitudes de ex trabajadores que hayan impugnado sus despidos antes de que hayan intentado postular para ser inscritos en las tres primeras listas de ceses colectivos pero que los hayan sacado de entre los beneficiarios finales por motivos "desconocidos".

Dijo que las direcciones regionales del MTPE ya enviaron las solicitudes que se presentaron a nivel nacional para que sean revisadas, codificadas y clasificadas por una comisión ad hoc del propio ministerio, con la finalidad de evitar pérdidas que han sido denunciadas en las listas anteriores.

Por ello, Pinilla espera aprobar la cuarta lista antes de fin de año como parte de los plazos que se impone por ley (45 días hábiles).

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URUGUAY: DECRETO 423/007

Por ILA - 21 de Noviembre, 2007, 19:14, Categoría: LEYES - NORMAS

Decreto 423/007

El 12 de noviembre del 2007, el Presidente de Uruguay promulgó el DECRETO 423/007 sobre "carga máxima", el cual establece la intención del Poder Ejecutivo de proteger a los trabajadores de diversos sectores de la actividad económica, de las dolencias que provocan los sobre esfuerzos físicos, derivados de la manipulación manual de cargas. Por lo cual se dispone que la bolsa de portland, de harina, de azúcar, de arroz y aquellas que contienen productos de la huerta, no podrán superar los 25 Kg., salvo que se disponga de medios mecánicos para su movilización y manipulación.
 

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España: La libertad sindical de los extranjeros

Por Boletin COMFIA - 19 de Noviembre, 2007, 17:09, Categoría: LEYES - NORMAS


Inconstitucionalidad de la ley de extranjería del PP: La libertad sindical de los extranjeros

No es posible restringir los derechos de ciudadanía fundados en el trabajo a la nacionalidad ni a la residencia autorizada. Son derechos que derivan del hecho material de la prestación de trabajo para otro, y como tales resultan reconocidos en la CE y en los tratados internacionales.
Antonio Baylos

19-11-2007 - La modificación que el PP, nada más hacerse con la mayoría absoluta en al año 2000, imprimió a la Ley de Extranjería (Ley 8/2000) supuso un paso atrás y una clara restricción del reconocimiento de derechos fundamentales a los extranjeros. Además de una modificación muy significativa del art. 3 de la Ley, en el cual el principio de igualdad en el ejercicio de los derechos fundamentales entre nacionales y extranjeros, se traduce en un mero “criterio interpretativo general”, en materia de derechos colectivos se produce un cambio muy significativo al abandonar el “planteamiento universalista” de los Tratados y Pactos internacionales que regulan estos derechos al afirmar en clave restrictiva una diferenciación entre la titularidad y el ejercicio de los derechos de libertad sindical y de huelga. Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical y del derecho de huelga, pero solo podrán ejercitarlos – y en condiciones de igualdad con los trabajadores españoles – “cuando obtengan autorización de estancia o de residencia en España”.

Esta posición excluyente de derechos universalmente reconocidos sobre la base de la inserción económica y social del sujeto, no es la seguida en las grandes declaraciones de derechos de los organismos internacionales. En efecto, se ha recordado con frecuencia que los tratados internacionales (a los que se refiere el art 13 CE) reconocen “a toda persona” – y por tanto sin referencia a la nacionalidad como condición de la titularidad y ejercicio – los derechos de libertad sindical y derecho de huelga. Asi la Declaración Universal de Derechos Humanos, el PIDESC, el Convenio 87 OIT y el propio Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y las libertades públicas del Consejo de Europa. En general estos textos prevén que las legislaciones nacionales puedan establecer ciertas limitaciones al ejercicio de estos derechos en función de conceptos como la “seguridad nacional”, el “orden público” – “la defensa del orden y la prevención del delito, de la salud o de la moral” - o la protección de “derechos y libertades ajenos”, pero no hacen referencia a la diferencia de trato por motivos de nacionalidad ni por tanto en función de la condición de inmigrante.

Sin embargo, el PP pretendía establecer una diferencia entre titularidad y ejercicio con la finalidad de poder sortear la concepción mas abierta, ligada a la noción de persona y no a la condición de nacional o ciudadano que aparece en los Tratados Internacionales. Los inmigrantes, como personas, son titulares de los derechos de libertad sindical y de huelga, pero para ejercitarlos necesitan estar autorizados para trabajar, dice la ley reformada. Resultaba sin embargo difícil poder asumir esta escisión entre titularidad y ejercicio de un derecho fundamental como el de libre sindicación o el derecho de huelga, y más aún poder entender compatible con el reconocimiento constitucional de los mismos una titularidad sin ejercicio del derecho. La norma estaba impidiendo la vertiente individual de ambos derechos para el emigrante no autorizado, y esa prohibición afecta también a la vertiente colectiva del derecho fundamental y muy en concreto a la actuación del sindicato, que, de poder aplicarse lo que dice el precepto legal no sólo debe rechazar la afiliación de inmigrantes sin autorización de trabajo, sino que tampoco podrá convocar huelga ni realizar acción sindical alguna si afecta a trabajadores no regularizados, puesto que la participación de éstos se encuentra prohibida por la ley. Tampoco parecía concebible que los tribunales, ante la convocatoria de una huelga o la realización de acciones sindicales o la celebración de asambleas, procedieran a convalidar sanciones o despidos a los inmigrantes irregulares que la secundadaran sobre la base de que la norma estatal imperativa les ha privado del ejercicio de este derecho. Por eso el resultado al que conducía la Ley era difícilmente aceptable, puesto que implicaba el mantenimiento de un discurso represivo que excluye sin más al emigrante irregular del ejercicio de los derechos de libre sindicación y del derecho de huelga, prescribiendo la privación radical de estos derechos y no su limitación ponderada. El sistema legal presupone por tanto que mientras que no se pone en marcha el sistema autorizatorio sobre el trabajo del extranjero, los derechos colectivos están en una situación de stand by, que sólo pueden activarse en cuanto vaya adelante el contrato de trabajo autorizado, es decir, a través de la obtención del permiso de residencia. Es evidente la contradicción de este presupuesto legal con el art. 36.3 de la Ley, que obliga a que se desplieguen todos los derechos derivados de una relación material de trabajo entablado entre el extranjero y su empleador, sin perjuicio de la sanción administrativa a éste por no utilizar el régimen de permisos que establece la ley. Dentro de estos derechos no sólo hay que entender comprendidos los derivados del contrato de trabajo, sino los que señala el art. 4 ET como derechos básicos del trabajador, entre ellos también evidentemente los derechos colectivos que el trabajo engloba y hace nacer como son, precisamente, los derechos de libre sindicación y de huelga.

Desde el punto de vista de la función de estos derechos, dirigidos a los objetivos del art. 9.2 CE, la consecución gradual de la igualdad sustancial, es evidente que resultan mas necesarios en su ejercicio cuanto más aguda sea la situación de desigualdad que se pretende remover, de manera que sindicación y huelga resultan sin duda alguna derechos que deben ser ejercitados por los trabajadores en cualquiera de las situaciones en las que en el trabajo se presente una situación de despotismo autoritario que es incompatible con la noción de democracia y de igualdad que están en la base del reconocimiento de estos derechos. Es en este sentido en el que la doctrina laboralista afirma desde hace tiempo la desvinculación de estos derechos del contrato entendido como puro intercambio mercantil, al enraizarse estos derechos en la lógica democrática e igualitaria que funda el pacto constituyente.

No es posible restringir los derechos de ciudadanía fundados en el trabajo a la nacionalidad ni a la residencia autorizada. Son derechos que derivan del hecho material de la prestación de trabajo para otro, y como tales resultan reconocidos en la CE y en los tratados internacionales, desde la perspectiva “personalista” que ancla el reconocimiento de éstos en la dignidad humana.

El Tribunal Constitucional, en una sentencia de 7 de noviembre de 2007, de la que ha sido ponente su presidenta, Maria Emilia Casas, ha declarado la inconstitucionalidad del precepto de la ley citado que restringía indebidamente la libertad sindical de los extranjeros. Los argumentos del TC son muy claros y reafirman lo que el iuslaboalismo progresista había venido defendiendo. La sentencia parte del concepto – eje de la dignidad de la persona para desarrollar su argumentación:
“La dignidad de la persona, que encabeza el Título I de la Constitución (art. 10.1 CE), constituye un primer límite a la libertad del legislador a la hora de regular ex art. 13 CE los derechos y libertades de los extranjeros en España. El grado de conexión de un concreto derecho con la dignidad debe determinarse a partir de su contenido y naturaleza, los cuales permiten a su vez precisar en qué medida es imprescindible para la dignidad de la persona concebida como un sujeto de derecho, siguiendo para ello la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales a los que remite el art. 10.2 CE”. Por ello, prosigue el TC, “el incumplimiento de los requisitos de estancia o residencia en España por parte de los extranjeros no permite al legislador privarles de los derechos que les corresponden constitucionalmente en su condición de persona, con independencia de su situación administrativa. El incumplimiento de aquellos requisitos legales impide a los extranjeros el ejercicio de determinados derechos o contenidos de los mismos que por su propia naturaleza son incompatibles con la situación de irregularidad, pero no por ello los extranjeros que carecen de la correspondiente autorización de estancia o residencia en España están desposeídos de cualquier derecho mientras se hallan en dicha situación en España”.
Este razonamiento conduce, específicamente en materia de libertad sindical, a las siguientes afirmaciones:
En nuestra jurisprudencia hemos vinculado la titularidad del derecho de libertad sindical a “todos” los trabajadores en su caracterización material, y no jurídico-formal, y a “todos” los sindicatos (art. 28.1 en relación con el art. 7 CE), entendiendo de este modo la proyección universal subjetiva que de dicho derecho efectúan los tratados internacionales citados, entre los cuales es de recordar el Convenio 87 de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuyo art. 2 reconoce a todos los trabajadores, sin distinción alguna y sin autorización previa, los derechos de fundación de sindicatos y de afiliación a los mismos. Siendo así, no resulta constitucionalmente admisible la exigencia de la situación de legalidad en España para su ejercicio por parte de los trabajadores extranjeros, aunque lo sea para la celebración válida de su contrato de trabajo, y, en consecuencia, para la obtención de la condición jurídico-formal de trabajador [art. 38 de la Ley Orgánica 4/2000, y arts. 1.1, 7 c) y 9.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo]. Por supuesto, ello no significa que el legislador orgánico no pueda establecer limitaciones o excepciones a su ejercicio en los términos a los que ya se refiere el propio art. 28.1 CE. Pero no alcanzando tales limitaciones o excepciones a los trabajadores extranjeros, la exclusión total del derecho de libertad sindical de aquellos extranjeros que trabajen pese a no haber obtenido autorización de estancia o residencia en España, no se compadece con el reconocimiento del derecho de libertad sindical que efectúa el art. 28.1 CE interpretado conforme a la normativa internacional sobre este derecho ratificada por España. Tampoco se compadece con este derecho la limitación consiguiente que deriva para el derecho de los sindicatos de defender y promover los intereses de estos trabajadores.
La concepción según la cual el derecho de libertad sindical se ejercería exclusivamente por quienes ostentan la condición de trabajador en sentido legal, es decir, por quienes “sean sujetos de una relación laboral” (en los términos del art. 1.2 LOLS), no se corresponde con la titularidad del derecho fundamental, ejercitable, entre otras finalidades posibles en la defensa de los intereses de los trabajadores, para llegar a ostentar tal condición jurídico-formal. De ahí que no resulte absurdo, como alega el Abogado del Estado, reconocer este concreto derecho a los extranjeros no autorizados para estar o residir en España, quienes pueden afiliarse a los Sindicatos españoles para la defensa de sus intereses, entre los que puede encontrarse la regularidad de su situación, pese a la irregularidad de la misma.
Y el TC declara inconstitucional esta regulación legal relativa a la libertad sindical de los extranjeros. La sentencia es muy importante, no sólo por su amplitud – declara la inconstitucionalidad de muchos mas preceptos de la ley del gobierno popular – y por la desautorización que conlleva de una visión política de restricción de derechos de los trabajadores, sino porque hace suya como evidente la idea de que los derechos sindicales son mas necesarios cuanto mas débil y subalterno sea el trabajo que representa la organización sindical, aunque esta afirmación evidente se enfrente a la realidad paradójica que estos segmentos del trabajo irregular son poco permeables a la acción – y a la organización – sindical. Efectivamente, pese a que el sistema de protección de la libertad sindical se aplique en su integridad a los trabajadores inmigrantes, las características del trabajo que estos realizan, de naturaleza temporal en su gran mayoría, debilitan en la práctica las garantías legales pensadas fundamentalmente sobre la estabilidad del empleo. En este sentido sin embargo, los trabajadores inmigrantes son trabajadores desiguales en la misma condición en la que lo son los trabajadores jóvenes y las trabajadoras, ciudadanos españoles, que realizan su trabajo en términos de precariedad. Junto a esta limitación estructural derivada de la configuración asimétrica del mercado de trabajo español, existen sin embargo problemas acrecentados respecto de los inmigrantes irregulares.
La Sentencia de 7 de noviembre de 2007 no se ha hecho un lugar propio en medio del ruido mediático sobre el asalto de la derecha política al Tribunal Constitucional, en un relato de hechos que es realmente escalofriante y en el que el protagonismo de algunos magistrados piadosamente llamados conservadores, de relevante pasado represor en el franquismo alguno de ellos, permite abrigar serias dudas sobre la legitimidad que ese órgano puede tener en el futuro. Sin embargo la sentencia es muy importante. Y demuestra que muchos planteamientos políticos de la derecha en relación con la inmigración no tienen cabida en el marco constitucional español. Pero el lector curioso puede añadir a pie de página los razonamientos que contra el voto mayoritario de la sentencia, hace público el magistrado Conde Martin de Hijas – presidente accidental en el trámite de recusaciones – al que se adhiere el magistrado Garcia Calvo. Según éste, el fenómeno “inesquivable” del masivo número de extranjeros que llegó a nuestro país, la exigencia en aras del orden público, de una autorización de residencia, debe ser mantenida como expresión del “respeto a la ley”. Frente a ello, ( y es una cita textual ) “la apelación a la dignidad humana como fundamento del orden político y de la paz social, no me resulta consistente”. Es impresionante comprobar cuál es el concepto del “respeto a la ley” que tienen estos magistrados disidentes según el cual el respeto de la dignidad humana no les “resulta consistente”. No parece necesario buscar más allá las raices de conductas xenófobas en donde el inmigrante aparece despojado de su condición humana. Es inquietante comprobar que se encuentran en las voces autorizadas de dos magistrados de nuestro Tribunal Constitucional.


Según Antonio Baylos

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Guias Técnicas Salud en el Trabajo

Por ILA - 12 de Julio, 2007, 15:42, Categoría: LEYES - NORMAS

Guías Técnicas y Modelos  

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en cumplimiento del Artículo 3º del D.S. 007-2007-TR (novena disposición complementaria y transitoria) dictó normas complementarias a través de Resolución Ministerial 148-2007-TR y emitió las siguientes guías técnicas y modelos: 

  • R.M. 148-2007-TR: "Aprueban reglamento de Constitución y Funcionamiento del Comité y Designación y Funciones del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo".

  • Modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.

  • Guía Básica sobre Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

  • Guía Técnica de Registros.

Ver http://www.ila.org.pe/publicaciones/publicaciones.htm#mtpe_guias_modelos



--
-----------------------------------------------------------
Carlos Ortiz Cornejo
Director General
Instituto Laboral Andino (ILA)
Av. Paseo de la República No. 3832-Ofic. 502. Lima 27. PERÚ
Telefax:    ++51-1-222-6124
Teléfono:  ++51-1-421-7334
Correo electrónico: ila@ccla.org.pe
www.ila.org.pe

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