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LEYES - NORMAS

Un buen CV
El CV es tu carta de presentación a la hora de
buscar trabajo. Por lo mismo, es muy importante confeccionarlo
adecuadamente y hacer que despierte el interés de quien recluta. No
existe un único modelo de CV, pero es importante considerar los principales ítems que un seleccionador debería encontrar en el tuyo.
No podés olvidar
• El CV debe ser claro, legible y estructurado.
• Debe tener tres secciones: tus datos personales, aspectos importantes
de tu educación y formación y tus experiencias y proyecciones laborales.
• Usa un buen papel, con letra clara y sin faltas de ortografía, esto demuestra profesionalismo y organización.
• Te recomendamos no utilizar muchos términos técnicos, dificultan la lectura del CV.
• No inventes actividades profesionales u extra-profesionales, los reclutadores la remarcan rápidamente.
• Aunque tengas una gran experiencia trata que tu CV esté contenido en una página.
• El CV no es una biografía. Escribe únicamente las experiencias que consideras importantes.
• Trata de ser creativo en la presentación.
No debés hacer:
• Incluir certificados de estudio ni de notas.
• Incluir cartas de recomendaciones.
• Incluir referencias, éstas se entregan en la entrevista si te las solicitan.
• Usar pronombres como yo, nosotros o ellos.
• Información personal (gustos, salud, afiliaciones políticas o religiosas).
• Dejar “lagunas” de tiempo.
Cómo hacer tu CV, en tres etapas
Datos Personales
En esta sección debes incluir: tu nombre completo, rut, dirección,
e-mail y principalmente tus teléfonos de contacto, es fundamental que
éstos sean los correctos ya que es la primera vía de contacto que tiene
el reclutador para contarte la oferta y posteriormente, citarte a una
entrevista.
Educación y Formación
En esta parte debes mencionar el o los colegios donde estudiaste y los años en que cursaste la enseñanza básica y media.
En cuanto a tu formación profesional, debes incluir carrera, universidad o instituto y los años en que estudiaste.
Aquí debes destacar tus diplomas, cursos, ayudantías, nivel de
informática, qué programas manejas e idiomas extranjeros, precisando el
nivel y estadías en el extranjero.
Experiencias y proyecciones laborales
Debes tener en cuenta que tu CV lo leerán en 30
segundos, por lo mismo debes resaltar tus experiencias profesionales,
principalmente, aquellas que son de mayor importancia para el cargo al
que estás postulando. Para esto te puede servir recuperar frases de la
oferta para mostrar que cumples con los requisitos.
Para aquellos que no tienen experiencia, les recomendamos ofrecer su potencial.
En esta etapa debes incluir la empresa donde trabajaste, el puesto
ocupado, la misión realizada y el tiempo durante el cual desempeñaste
esa función. Los logros o metas alcanzadas le dan mayor peso al CV.
En esta sección te recomendamos incluir aquellos trabajos temporales
que realizaste mientras estudiabas porque reflejan iniciativa y
motivación.
Siempre debes comenzar desde la experiencia más reciente hasta la más antigua.
Al final de tu CV, puedes incluir aptitudes no
profesionales que entregan características de tu personalidad y le
permiten al lector conocerte en otro aspecto.
También debes incluir una carta de presentación, breve y clara,
explicándole al seleccionador por qué te interesa participar en este
proceso y cuál sería tu aporte real a la empresa.
Ya tienes listo tu CV, revísalo y si puedes, te recomendamos que un tercero lo lea para tener una crítica objetiva.
La ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres paso a paso
A continuación se ofrece un breve esquema con los
principales cambios al Estatuto de los Trabajadores que recoge la Ley,
esperando que sean de utilidad para todas y todos.
11-01-2008 - El pasado 22 de marzo entró en vigor
la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres
que introduce importantes modificaciones en la legislación existente.
Desde Comfia-CCOO Madrid se cree que con esta nueva Ley se da un paso
adelante para conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres, pero
no se debe olvidar que hay que seguir avanzando para garantizar que el
impulso de esta nueva Ley alcance la meta deseada.
A continuación se ofrece un breve esquema con los principales cambios
al Estatuto de los Trabajadores que recoge la Ley, esperando que sean
de utilidad para todas las personas afiliadas a Comfia.
Flexibilidad Horaria. Art. 34.8
Derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de
trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral, en los términos
que establezca la negociación colectiva, o el acuerdo a que llegue con
el empresario.
Permisos retribuidos Art. 37.3
Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, por intervención
quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de
consaguinidad o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario.
Lactancia. Art. 37.4
Se aumenta proporcionalmente el permiso para los partos múltiples.
Se puede acumular en jornadas completas, en los términos que establezca
el Convenio Colectivo o acuerdos de empresa o bien pactarlo con la
empresa, siempre respetando lo marcado en el Convenio.
Reducción de jornada. Art. 37.5
Modificación de la jornada mínima que se podrá reducir a 1/8 y máxima
1/2 de la jornada, con la reducción proporcional del sueldo y
ampliación de la edad del menor a 8 años
Vacaciones. Art.38.3
Derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando coincidan
con la suspensión por maternidad, lactancia, o paternidad aunque haya
terminado el año natural al que corresponden.
Excedencias Voluntarias Art.46.2
Antigüedad mínima para excedencia voluntaria 1 Año. Pudiéndose pedir por un tiempo mínimo 4 meses y no mayor a cinco años
Excedencia por cuidado de familiares e hijos. Art.46.3
Excedencia hasta tres años para cuidado de menores.
Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año,
ampliable a 15 meses si se trata de una familia numerosa de categoría
general y a 18 meses si es familia numerosa de categoría especial.
Transcurridos estos plazos, la reserva quedará referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia hasta dos años para cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.
Posibilidad de disfrutarla de manera fraccionada.
Permiso de maternidad. (Suspensión del contrato por maternidad). Art. 48.4 y 5.
Nuevos supuestos:
Ampliación de la duración de la suspensión en dos semanas más en caso
de nacimiento, adopción, o acogimiento de menor discapacitado.
En caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún
trabajo remunerado, el otro progenitor o progenitora podrá hacer uso de
la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión y sin
que se descuente la parte que la madre hubiera podido disfrutar con
anterioridad al parto.
No reducción del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo.
Ampliación del periodo de permiso para casos de partos prematuros con
falta de peso o neonatos con problemas clínicos que precisen
hospitalización después del parto superior a 7 días, las 16 semanas se
ampliarán en tantos días como el nacido se encuentre ingresado, con un
máximo de 13 semanas adicionales.
El progenitor o progenitora que esté disfrutando el permiso de
maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará
disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo
por estar en situación de incapacidad temporal.
Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad). Art. 48 bis
13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o
acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del
segundo.
En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.
Además se mantiene el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo/a
Nulidad del despido. Art. 53.
Se amplía la nulidad del despido al período en el que la trabajadora
tenga suspendido el contrato por riesgo durante la lactancia,
enfermedades causadas por el embarazo o parto.
Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por hacer uso de cualquiera de sus derechos.
Riesgo durante el embarazo
La prestación será del 100% de la base reguladora del mes anterior y conforme a la base de contingencias profesionales.
Riesgo durante la lactancia natural
Suspensión del contrato en los mismos términos que y condiciones que el
riesgo durante el embarazo. Prestación del 100% de la base reguladora
del mes anterior.
Planes de Igualdad. Art.85.1 y 2
Deber de negociar medidas dirigidas a promover la Igualdad de Oportunidades en las empresas.
Deber de negociar Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadoras/es
La Oficina
El Senado aprueba la ley de sanciones por discriminación a los discapacitados
Esta ley sanciona las conductas que supongan acoso,
discriminación o incumplimiento de las normas de accesibilidad, y
establece multas según el grado de infracción
18-12-2007 - El Senado ha aprobado por unanimidad
el proyecto de ley de infracciones y sanciones, no discriminación y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad, que contempla
multas de entre trescientos un mil y un millón de euros, y que entrará
en vigor antes de fin de año.
El texto fue aprobado tal y como fue remitido por el Congreso de los
Diputados, donde fue refrendado también unánimemente el 21 de noviembre
pasado.
Esta ley sanciona las conductas que supongan acoso, discriminación o
incumplimiento de las normas de accesibilidad, y establece multas según
el grado de infracción, siendo las más leves las que incurran en
irregularidades formales, y más penalizadas las que conlleven cualquier
forma de presión sobre dicha persona o la negativa a adoptar medidas de
ajuste razonable.
Durante los cuatro primeros años de vigencia de la ley se presentará un
informe sobre las actuaciones efectuadas cada año para su aplicación,
el coste económico y las infracciones cometidas, además de las
sanciones impuestas.
Terra Actualidad
COMUNICADO
IMPORTANTE:
Decretos Supremos: 004-2006-TR y 011-2006-TR
referente al Registro de Control de Asistencia y de Salida, son
consideradas infracciones de Primer Grado:
a) No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
b) Impedir al trabajador el registro.
c) No exhibir el horario de trabajo.
d) Efectuar ingresos y salidas sustituyendo al trabajador.
e) No poner a disposición el registro de asistencia a los legítimos peticionarios.
De
acuerdo al decreto legislativo 910 el incumplimiento de esta infracción
se está sancionando, nada menos que con una multa máxima de 5 U.I.T.
(Diecisiete Mil Doscientos Cincuenta Soles).
Así mismo esta será "duplicada" si concluida la inspección subsista el incumplimiento.
Ecuador Guía: Metodología para responder al VIH-SIDA en el lugar de trabajo
El
Ministro de Trabajo y Empleo del Ecuador publicó la guía para responder
al VIH-SIDA en el lugar de trabajo, que cuenta con el respaldo del ILA
y CEOSL, entre otras organizaciones.
Esta guía busca ofrecer las herramientas básicas para fomentar una respuesta sostenible al VIH-SIDA en los lugares de trabajo.
Perú
Multas de hasta S/ 6,900 recibirán empresas que despidan a trabajadores sólo por tener VIH/Sida
Una
multa de hasta 6,900 soles recibirán como sanción aquellas empresas que
despidan a un trabajador sólo por el hecho de tener el VIH/SIDA,
advirtió hoy el Director Nacional de Inspecciones del Ministerio de
Trabajo, Jorge Villasante Araníbar.
Estudian cuarta lista de ceses colectivos |
• Informó ministra de Trabajo, Susana Pinilla. Entre 5 mil y 8 mil ex trabajadores despedidos serían beneficiados, es decir, apenas el 17% de las solicitudes presentadas.
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Selección. El MTPE espera concluir con la cuarta lista a fin de año. (Foto: Archivo) |
La cuarta lista de ceses colectivos solo beneficiará a entre 5,000 y
8,000 ex trabajadores despedidos injustamente, informó Susana Pinilla,
ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, tras explicar que ello
apenas representa el 17% de las 45,000 solicitudes emitidas.
Detalló que los ex trabajadores –despedidos
durante el gobierno del ex presidente Alberto Fujimori– que integren la
cuarta lista podrán elegir entre los beneficios de reincorporación o
reubicación laboral, jubilación adelantada, compensación económica o
reconversión laboral.
Según el MTPE, solo 22,931 ex trabajadores
públicos presentaron sus expedientes en Lima. En Piura se han
presentado 3,598 expedientes, en Chiclayo (Lambayeque) 1,600 folios y
en Tumbes otros 465.
Pinilla aclaró que serán aceptadas aquellas
solicitudes de ex trabajadores que hayan impugnado sus despidos antes
de que hayan intentado postular para ser inscritos en las tres primeras
listas de ceses colectivos pero que los hayan sacado de entre los
beneficiarios finales por motivos "desconocidos".
Dijo que las direcciones regionales del MTPE ya
enviaron las solicitudes que se presentaron a nivel nacional para que
sean revisadas, codificadas y clasificadas por una comisión ad hoc del
propio ministerio, con la finalidad de evitar pérdidas que han sido
denunciadas en las listas anteriores.
Por ello, Pinilla espera aprobar la cuarta lista
antes de fin de año como parte de los plazos que se impone por ley (45
días hábiles).
Decreto 423/007
El
12 de noviembre del 2007, el Presidente de Uruguay promulgó el DECRETO
423/007 sobre "carga máxima", el cual establece la intención del Poder
Ejecutivo de proteger a los trabajadores de diversos sectores de la
actividad económica, de las dolencias que provocan los sobre esfuerzos
físicos, derivados de la manipulación manual de cargas. Por lo cual se
dispone que la bolsa de portland, de harina, de azúcar, de arroz y
aquellas que contienen productos de la huerta, no podrán superar los 25
Kg., salvo que se disponga de medios mecánicos para su movilización y
manipulación.
Inconstitucionalidad de la ley de extranjería del PP: La libertad sindical de los extranjeros
No es posible restringir los derechos de ciudadanía fundados
en el trabajo a la nacionalidad ni a la residencia autorizada. Son
derechos que derivan del hecho material de la prestación de trabajo
para otro, y como tales resultan reconocidos en la CE y en los tratados
internacionales. Antonio Baylos
19-11-2007 - La modificación que el PP, nada más
hacerse con la mayoría absoluta en al año 2000, imprimió a la Ley de
Extranjería (Ley 8/2000) supuso un paso atrás y una clara restricción
del reconocimiento de derechos fundamentales a los extranjeros. Además
de una modificación muy significativa del art. 3 de la Ley, en el cual
el principio de igualdad en el ejercicio de los derechos fundamentales
entre nacionales y extranjeros, se traduce en un mero “criterio
interpretativo general”, en materia de derechos colectivos se produce
un cambio muy significativo al abandonar el “planteamiento
universalista” de los Tratados y Pactos internacionales que regulan
estos derechos al afirmar en clave restrictiva una diferenciación entre
la titularidad y el ejercicio de los derechos de libertad sindical y de
huelga. Los extranjeros son titulares del derecho de libertad sindical
y del derecho de huelga, pero solo podrán ejercitarlos – y en
condiciones de igualdad con los trabajadores españoles – “cuando
obtengan autorización de estancia o de residencia en España”.
Esta posición excluyente de derechos universalmente reconocidos sobre
la base de la inserción económica y social del sujeto, no es la seguida
en las grandes declaraciones de derechos de los organismos
internacionales. En efecto, se ha recordado con frecuencia que los
tratados internacionales (a los que se refiere el art 13 CE) reconocen
“a toda persona” – y por tanto sin referencia a la nacionalidad como
condición de la titularidad y ejercicio – los derechos de libertad
sindical y derecho de huelga. Asi la Declaración Universal de Derechos
Humanos, el PIDESC, el Convenio 87 OIT y el propio Convenio Europeo
para la protección de los derechos humanos y las libertades públicas
del Consejo de Europa. En general estos textos prevén que las
legislaciones nacionales puedan establecer ciertas limitaciones al
ejercicio de estos derechos en función de conceptos como la “seguridad
nacional”, el “orden público” – “la defensa del orden y la prevención
del delito, de la salud o de la moral” - o la protección de “derechos y
libertades ajenos”, pero no hacen referencia a la diferencia de trato
por motivos de nacionalidad ni por tanto en función de la condición de
inmigrante.
Sin embargo, el PP pretendía establecer una diferencia entre
titularidad y ejercicio con la finalidad de poder sortear la concepción
mas abierta, ligada a la noción de persona y no a la condición de
nacional o ciudadano que aparece en los Tratados Internacionales. Los
inmigrantes, como personas, son titulares de los derechos de libertad
sindical y de huelga, pero para ejercitarlos necesitan estar
autorizados para trabajar, dice la ley reformada. Resultaba sin embargo
difícil poder asumir esta escisión entre titularidad y ejercicio de un
derecho fundamental como el de libre sindicación o el derecho de
huelga, y más aún poder entender compatible con el reconocimiento
constitucional de los mismos una titularidad sin ejercicio del derecho.
La norma estaba impidiendo la vertiente individual de ambos derechos
para el emigrante no autorizado, y esa prohibición afecta también a la
vertiente colectiva del derecho fundamental y muy en concreto a la
actuación del sindicato, que, de poder aplicarse lo que dice el
precepto legal no sólo debe rechazar la afiliación de inmigrantes sin
autorización de trabajo, sino que tampoco podrá convocar huelga ni
realizar acción sindical alguna si afecta a trabajadores no
regularizados, puesto que la participación de éstos se encuentra
prohibida por la ley. Tampoco parecía concebible que los tribunales,
ante la convocatoria de una huelga o la realización de acciones
sindicales o la celebración de asambleas, procedieran a convalidar
sanciones o despidos a los inmigrantes irregulares que la secundadaran
sobre la base de que la norma estatal imperativa les ha privado del
ejercicio de este derecho. Por eso el resultado al que conducía la Ley
era difícilmente aceptable, puesto que implicaba el mantenimiento de un
discurso represivo que excluye sin más al emigrante irregular del
ejercicio de los derechos de libre sindicación y del derecho de huelga,
prescribiendo la privación radical de estos derechos y no su limitación
ponderada. El sistema legal presupone por tanto que mientras que no se
pone en marcha el sistema autorizatorio sobre el trabajo del
extranjero, los derechos colectivos están en una situación de stand by,
que sólo pueden activarse en cuanto vaya adelante el contrato de
trabajo autorizado, es decir, a través de la obtención del permiso de
residencia. Es evidente la contradicción de este presupuesto legal con
el art. 36.3 de la Ley, que obliga a que se desplieguen todos los
derechos derivados de una relación material de trabajo entablado entre
el extranjero y su empleador, sin perjuicio de la sanción
administrativa a éste por no utilizar el régimen de permisos que
establece la ley. Dentro de estos derechos no sólo hay que entender
comprendidos los derivados del contrato de trabajo, sino los que señala
el art. 4 ET como derechos básicos del trabajador, entre ellos también
evidentemente los derechos colectivos que el trabajo engloba y hace
nacer como son, precisamente, los derechos de libre sindicación y de
huelga.
Desde el punto de vista de la función de estos derechos, dirigidos a
los objetivos del art. 9.2 CE, la consecución gradual de la igualdad
sustancial, es evidente que resultan mas necesarios en su ejercicio
cuanto más aguda sea la situación de desigualdad que se pretende
remover, de manera que sindicación y huelga resultan sin duda alguna
derechos que deben ser ejercitados por los trabajadores en cualquiera
de las situaciones en las que en el trabajo se presente una situación
de despotismo autoritario que es incompatible con la noción de
democracia y de igualdad que están en la base del reconocimiento de
estos derechos. Es en este sentido en el que la doctrina laboralista
afirma desde hace tiempo la desvinculación de estos derechos del
contrato entendido como puro intercambio mercantil, al enraizarse estos
derechos en la lógica democrática e igualitaria que funda el pacto
constituyente.
No es posible restringir los derechos de ciudadanía fundados en el
trabajo a la nacionalidad ni a la residencia autorizada. Son derechos
que derivan del hecho material de la prestación de trabajo para otro, y
como tales resultan reconocidos en la CE y en los tratados
internacionales, desde la perspectiva “personalista” que ancla el
reconocimiento de éstos en la dignidad humana.
El Tribunal Constitucional, en una sentencia de 7 de noviembre de 2007,
de la que ha sido ponente su presidenta, Maria Emilia Casas, ha
declarado la inconstitucionalidad del precepto de la ley citado que
restringía indebidamente la libertad sindical de los extranjeros. Los
argumentos del TC son muy claros y reafirman lo que el iuslaboalismo
progresista había venido defendiendo. La sentencia parte del concepto –
eje de la dignidad de la persona para desarrollar su argumentación:
“La dignidad de la persona, que encabeza el Título I de la Constitución
(art. 10.1 CE), constituye un primer límite a la libertad del
legislador a la hora de regular ex art. 13 CE los derechos y libertades
de los extranjeros en España. El grado de conexión de un concreto
derecho con la dignidad debe determinarse a partir de su contenido y
naturaleza, los cuales permiten a su vez precisar en qué medida es
imprescindible para la dignidad de la persona concebida como un sujeto
de derecho, siguiendo para ello la Declaración Universal de Derechos
Humanos y los tratados y acuerdos internacionales a los que remite el
art. 10.2 CE”. Por ello, prosigue el TC, “el incumplimiento de los
requisitos de estancia o residencia en España por parte de los
extranjeros no permite al legislador privarles de los derechos que les
corresponden constitucionalmente en su condición de persona, con
independencia de su situación administrativa. El incumplimiento de
aquellos requisitos legales impide a los extranjeros el ejercicio de
determinados derechos o contenidos de los mismos que por su propia
naturaleza son incompatibles con la situación de irregularidad, pero no
por ello los extranjeros que carecen de la correspondiente autorización
de estancia o residencia en España están desposeídos de cualquier
derecho mientras se hallan en dicha situación en España”.
Este razonamiento conduce, específicamente en materia de libertad sindical, a las siguientes afirmaciones:
En nuestra jurisprudencia hemos vinculado la titularidad del derecho de
libertad sindical a “todos” los trabajadores en su caracterización
material, y no jurídico-formal, y a “todos” los sindicatos (art. 28.1
en relación con el art. 7 CE), entendiendo de este modo la proyección
universal subjetiva que de dicho derecho efectúan los tratados
internacionales citados, entre los cuales es de recordar el Convenio 87
de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho
de sindicación, cuyo art. 2 reconoce a todos los trabajadores, sin
distinción alguna y sin autorización previa, los derechos de fundación
de sindicatos y de afiliación a los mismos. Siendo así, no resulta
constitucionalmente admisible la exigencia de la situación de legalidad
en España para su ejercicio por parte de los trabajadores extranjeros,
aunque lo sea para la celebración válida de su contrato de trabajo, y,
en consecuencia, para la obtención de la condición jurídico-formal de
trabajador [art. 38 de la Ley Orgánica 4/2000, y arts. 1.1, 7 c) y 9.2
del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo]. Por
supuesto, ello no significa que el legislador orgánico no pueda
establecer limitaciones o excepciones a su ejercicio en los términos a
los que ya se refiere el propio art. 28.1 CE. Pero no alcanzando tales
limitaciones o excepciones a los trabajadores extranjeros, la exclusión
total del derecho de libertad sindical de aquellos extranjeros que
trabajen pese a no haber obtenido autorización de estancia o residencia
en España, no se compadece con el reconocimiento del derecho de
libertad sindical que efectúa el art. 28.1 CE interpretado conforme a
la normativa internacional sobre este derecho ratificada por España.
Tampoco se compadece con este derecho la limitación consiguiente que
deriva para el derecho de los sindicatos de defender y promover los
intereses de estos trabajadores.
La concepción según la cual el derecho de libertad sindical se
ejercería exclusivamente por quienes ostentan la condición de
trabajador en sentido legal, es decir, por quienes “sean sujetos de una
relación laboral” (en los términos del art. 1.2 LOLS), no se
corresponde con la titularidad del derecho fundamental, ejercitable,
entre otras finalidades posibles en la defensa de los intereses de los
trabajadores, para llegar a ostentar tal condición jurídico-formal. De
ahí que no resulte absurdo, como alega el Abogado del Estado, reconocer
este concreto derecho a los extranjeros no autorizados para estar o
residir en España, quienes pueden afiliarse a los Sindicatos españoles
para la defensa de sus intereses, entre los que puede encontrarse la
regularidad de su situación, pese a la irregularidad de la misma.
Y el TC declara inconstitucional esta regulación legal relativa a la
libertad sindical de los extranjeros. La sentencia es muy importante,
no sólo por su amplitud – declara la inconstitucionalidad de muchos mas
preceptos de la ley del gobierno popular – y por la desautorización que
conlleva de una visión política de restricción de derechos de los
trabajadores, sino porque hace suya como evidente la idea de que los
derechos sindicales son mas necesarios cuanto mas débil y subalterno
sea el trabajo que representa la organización sindical, aunque esta
afirmación evidente se enfrente a la realidad paradójica que estos
segmentos del trabajo irregular son poco permeables a la acción – y a
la organización – sindical. Efectivamente, pese a que el sistema de
protección de la libertad sindical se aplique en su integridad a los
trabajadores inmigrantes, las características del trabajo que estos
realizan, de naturaleza temporal en su gran mayoría, debilitan en la
práctica las garantías legales pensadas fundamentalmente sobre la
estabilidad del empleo. En este sentido sin embargo, los trabajadores
inmigrantes son trabajadores desiguales en la misma condición en la que
lo son los trabajadores jóvenes y las trabajadoras, ciudadanos
españoles, que realizan su trabajo en términos de precariedad. Junto a
esta limitación estructural derivada de la configuración asimétrica del
mercado de trabajo español, existen sin embargo problemas acrecentados
respecto de los inmigrantes irregulares.
La Sentencia de 7 de noviembre de 2007 no se ha hecho un lugar propio
en medio del ruido mediático sobre el asalto de la derecha política al
Tribunal Constitucional, en un relato de hechos que es realmente
escalofriante y en el que el protagonismo de algunos magistrados
piadosamente llamados conservadores, de relevante pasado represor en el
franquismo alguno de ellos, permite abrigar serias dudas sobre la
legitimidad que ese órgano puede tener en el futuro. Sin embargo la
sentencia es muy importante. Y demuestra que muchos planteamientos
políticos de la derecha en relación con la inmigración no tienen cabida
en el marco constitucional español. Pero el lector curioso puede añadir
a pie de página los razonamientos que contra el voto mayoritario de la
sentencia, hace público el magistrado Conde Martin de Hijas –
presidente accidental en el trámite de recusaciones – al que se adhiere
el magistrado Garcia Calvo. Según éste, el fenómeno “inesquivable” del
masivo número de extranjeros que llegó a nuestro país, la exigencia en
aras del orden público, de una autorización de residencia, debe ser
mantenida como expresión del “respeto a la ley”. Frente a ello, ( y es
una cita textual ) “la apelación a la dignidad humana como fundamento
del orden político y de la paz social, no me resulta consistente”. Es
impresionante comprobar cuál es el concepto del “respeto a la ley” que
tienen estos magistrados disidentes según el cual el respeto de la
dignidad humana no les “resulta consistente”. No parece necesario
buscar más allá las raices de conductas xenófobas en donde el
inmigrante aparece despojado de su condición humana. Es inquietante
comprobar que se encuentran en las voces autorizadas de dos magistrados
de nuestro Tribunal Constitucional.
Según Antonio Baylos
Guías Técnicas y Modelos
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en cumplimiento del Artículo 3º del D.S. 007-2007-TR (novena disposición complementaria y transitoria) dictó normas complementarias a través de Resolución Ministerial 148-2007-TR y emitió las siguientes guías técnicas y modelos:
-
R.M. 148-2007-TR: "Aprueban reglamento de Constitución y Funcionamiento del Comité y Designación y Funciones del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo".
-
Modelo de Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
-
Guía Básica sobre Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
-
Guía Técnica de Registros.
Ver http://www.ila.org.pe/publicaciones/publicaciones.htm#mtpe_guias_modelos -- ----------------------------------------------------------- Carlos Ortiz Cornejo Director General Instituto Laboral Andino (ILA) Av. Paseo de la República No. 3832-Ofic. 502. Lima 27. PERÚ Telefax: ++51-1-222-6124 Teléfono: ++51-1-421-7334 Correo electrónico: ila@ccla.org.pe www.ila.org.pe
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