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MUJERES Y MOVIMIENTO SINDICAL
Sindicato Nacional de Trabajadoras del Hogar del Perú - SINTRAHOGARP
SINTRAHOGAR en el Perú es la única organización representativa de las Trabajadoras del Hogar, manteniendo su autonomía en la toma de decisiones de acuerdo a los estatutos que contempla el sindicato.
Los objetivos principales de esta organización son:
El sindicato defenderá legalmente a todas las afiliadas y por ello es una obligación afiliarse al sindicato. En estos momentos se está realizando una Campaña Nacional de Afiliación al Sindicato de las Trabajadoras del Hogar.
Gracias a la colaboración de Adelinda Diaz Uriarte, Secretaria General de SINTRAHOGAR, difundimos esta información. -- ----------------------------------------------------------- Carlos Ortiz Cornejo Director General Instituto Laboral Andino (ILA) Av. Paseo de la República No. 3832-Ofic. 502. Lima 27. PERÚ Telefax: ++51-1-222-6124 Teléfono: ++51-1-421-7334 Correo electrónico: ila@ccla.org.pewww.ila.org.pe
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DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER
Este
8 de marzo, se celebra en la mayor parte de países del mundo, el Día
Internacional de la Mujer. Día muy especial por cierto, porque podemos ver
las reivindicaciones que han ganado, su contribución en la lucha diaria
por lograr un mudo de paz con justicia social, con igualdad de
oportunidades y, sobre todo, luchando incansablemente por lograr una
real equidad de género en nuestras sociedades. Desde el Instituto
Laboral Andino (ILA) reciban un saludo y un especial reconocimiento por
sus aportes en las diferentes esferas de vida de las personas. Las
mujeres, están dotadas de una serie de capacidades extraordinarias
necesarias para sobrevivir en este mundo que por estar tan
convulsionado en lo político, económico y social y lleno de actos de
corrupción en todos los niveles; se ha convertido en un lugar muy
difícil para vivir.
No
obstante estos significativos avances todavía lamentamos que en algunos
países, sobre todo, del medio oriente que por razones religiosas las
mujeres sigan siendo maltratadas, marginas y excluidas para participar
en la sociedad.
Las
mujeres tienen ahora en la mayoría de países del mundo la oportunidad
de participar en el futuro de nuestros pueblos, quizás al principio les
cueste mucho pero a fuerza de comprobarlo cada vez serán ellas las que
ejerzan sus derechos de representatividad política y de otras
actividades importantes. Ya las estamos viendo como presidentas en
nuestro continente, expresando estrategias de equidad y no tratar de
ser un político tradicional más en nuestras corroídas sociedades. Como
profesionales en diferentes campos destacan también. En el campo
sindical vienen ocupando puestos importantes en algunas centrales como
es el caso de la CGTP en Perú que la dirigente máxima es una mujer como
en los países andinos donde se ha logrado conformar una Coordinadora de
Mujeres Trabajadoras Andinas – COMUANDE como parte de la experiencia de
integración del CCLA.. Igualmente podemos decir que en diferentes regiones de nuestro continente ocupan cargos de responsabilidad en centrales, federaciones departamentales y sindicatos importantes.
Hace
poco en Caracas, se ha realizado un Encuentro Nacional sobre "Mujer,
Trabajo y Salud" cuyo propósito fue reunir actoras y actores de
instituciones académicas, gubernamentales, de trabajadoras y de la
sociedad civil interesadas en la situación de la salud y la seguridad
de las trabajadoras. Uno de los temas se refería al trabajo, empleo y
salud laboral en los diferentes sectores, las formas de organización
del trabajo y riesgos de salud como es el trabajo informal, el trabajo
de servicio doméstico, sobre las pequeñas empresas y cooperativas, el
trabajo rural y el trabajo del hogar. También se ocuparon de los
accidentes ocupacionales, la violencia en el trabajo y la protección de
las trabajadoras, su tiempo libre y sobre todo el acceso a la seguridad
social. Este evento es como preparatorio para la realización del V
Congreso Intencional "Mujer, Trabajo y Salud que debe llevarse a cabo
en la ciudad de Zacatecas en México en el mes de octubre del presente
año.
Asimismo,
debemos destacar que las mujeres sindicalistas han llevado un mensaje
sobre la igualdad de género ante las Naciones Unidas. Ellas vienen
trabajando juntas para hacer avanzar la agenda en materia de igualdad
de género y trabajo decente. Como deben estar enteradas, existe una
Comisión Jurídica y Social de la Mujer de las Naciones Unidas.
En
la 52° Sesión de la Comisión de la Mujer, que tiene como tema principal
"La financiación para la igualdad de género y autonomía de la mujer",
representa una de las oportunidades más estratégicas para lograr
avances en el terreno sindical sobre trabajo decente de cara a la
Conferencia Internacional de Revisión de la Financiación para el
Desarrollo que se celebrará en DOHA a finales del año 2008. Año que se
celebra el 60° aniversario de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos y que además nos encontramos a medio camino de la fecha límite
para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio que la mayoría de
los gobiernos se comprometieron a reducir la pobreza y que hasta el
momento lo han olvidado por completo, aumentando más bien el desempleo
y la pobreza extrema.
Por lo tanto, debemos hacer un llamado a nuestros gobiernos para que esos compromisos
no queden simplemente en declaraciones y en el olvido lo que agravará
más la situación actual de exclusión de la mayor parte de personas,
especialmente de las mujeres, las y los jóvenes y las personas de la
tercera edad mientras los gobiernos lo reducen todo a inversiones y a
crecimiento, que no es sinónimo de desarrollo. Como señalaron en esta
importante conferencia ya es hora de poner en práctica, y no solo
predicar, la igualdad de género y acabar con la violencia contra las
mujeres y las niñas. Ahora que se habla mucho de la educación es
fundamental para la autonomía de las mujeres y las niñas se enfatizó de
que el "acceso a la educación permite que las mujeres y las niñas se
conviertan en adultas cultas, mejorando así sus oportunidades en el
mercado laboral".
-- ----------------------------------------------------------- Carlos Ortiz Cornejo
Director General Instituto Laboral Andino (ILA) Av. Paseo de la República No. 3832-Ofic. 502. Lima 27. PERÚ Telefax: ++51-1-222-6124 Teléfono: ++51-1-421-7334 Correo electrónico: ila@ccla.org.pewww.ila.org.pe
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Gracias
al aporte y colaboración de Carmen Bravo Sueskun, responsable de la
Secretaría Confederal de la Mujer CC.OO. de España, publicamos "Las políticas de género en CC.OO."
-- ----------------------------------------------------------- Carlos Ortiz Cornejo Director General Instituto Laboral Andino (ILA) Av. Paseo de la República No. 3832-Ofic. 502. Lima 27. PERÚ
Telefax: ++51-1-222-6124 Teléfono: ++51-1-421-7334 Correo electrónico: ila@ccla.org.pewww.ila.org.pe
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El reto sindical es que haya más mujeres participando en CC.OO. y con más voz, responsabilidad e influencia
Posición de las mujeres en el empleo
Mejorar el empleo de las mujeres y conseguir la implicación
de las afiliadas en los órganos de Comisiones Obreras son dos tareas
difíciles pero también ilusionantes.
Lola Liceras
27-02-2008 - En noviembre de 2007 las mujeres de
CC.OO. se reunían en unas jornadas en Santiago (A Coruña) para hablar
de la situación laboral de las mujeres y de su posición en el
sindicato. Se sostuvo la idea de que el sindicato reproduce a la
sociedad y, por tanto, la participación de las mujeres en CC.OO. tiene
que ver con la posición de éstas en el mercado laboral. Se concluyó que
hay que trabajar en los dos frentes, mejorando el empleo de las mujeres
y elevando su posición en el sindicato.
La fotografía laboral de las mujeres hoy en España se puede resumir en
torno a cuatro ideas: tienen menor presencia en el mercado laboral; la
desigualdad de géneros es un problema de todo el país; no existen
políticas públicas de igualdad eficaces y falta igualdad de
oportunidades para las mujeres.
1.Las mujeres están menos presentes en la actividad laboral que los hombres, aunque se han producido avances espectaculares.
Los avances: en los últimos 10 años hay casi 3 millones más de mujeres
activas y el doble de mujeres con empleo, 8 millones. Además de que hay
más mujeres que quieren trabajar, hay casi un millón menos de
desempleadas, y aunque previsiblemente no vamos a alcanzar la tasa
media de empleo femenino, señalada como objetivo europeo para 2010(1),
estamos mucho más cerca, a 7 puntos, y todavía quedan 2 años. Las
causas de estos avances hay que buscarlas, por una parte, en la
decisión irreversible de las mujeres de ser activas laboralmente, y de
otra parte en el modelo de crecimiento español de los últimos años,
basado en los Servicios más intensivos en mano de obra (empleos
feminizados), además de en la construcción. Así, la todavía muy fuerte
segregación ocupacional por sexo ha “favorecido” el mayor crecimiento
del empleo entre las mujeres, aumentando a su vez dicha segregación.
Las diferencias: aunque las mujeres en edad de trabajar son más que los
hombres (700.000 más), las que se declaran activas laboralmente, las
que quieren tener un empleo, son 3 millones menos que los hombres. La
tasa de actividad de las mujeres es inferior en 20 puntos porcentuales
a la de los hombres. De todas las mujeres que quieren tener un empleo
(activas), lo consiguen tener menos de la mitad, el 44%, mientras que
los hombres con empleo son el 65% de los activos. La tasa de empleo de
las mujeres es 21 puntos inferior a la de los hombres. Y aunque las
mujeres están menos presentes en la actividad laboral que los hombres,
hay más mujeres paradas (200.000 más). La tasa de paro femenina es más
de cuatro puntos superior a la masculina. En 20 provincias españolas ya
hay pleno empleo masculino(2) y 11 están próximas, pero en ninguna lo
alcanzan las mujeres.
2.La desigualdad laboral de las mujeres no es sólo un problema de mujeres, es un problema de país.
Los hombres españoles son “iguales” a los europeos (UE 25). Tienen
tasas de actividad y de empleo incluso superiores, y la tasa de paro es
ligeramente inferior. Son las mujeres españolas las “diferentes” a las
europeas, con una tasa actividad inferior en 3 puntos, una tasa de
empleo 4 puntos inferior, y una tasa de paro 3 puntos superior. Por
tanto, si España sigue siendo negativamente diferente a Europa en
empleo, lo es sólo porque las españolas van por detrás de las europeas,
incluyendo en esta afirmación a las extranjeras que trabajan en nuestro
país. En definitiva, el problema lo tienen las mujeres, pero se
convierte en un problema de todo un país.
3.La mayor presencia de las mujeres en la actividad laboral se debe más
a estrategias individuales que a políticas públicas de igualdad.
Para estar presentes en el empleo y “compensar” la discriminación, las
mujeres han hecho todo lo que está en su mano siguiendo dos estrategias
individuales que han dado un resultado colectivo: estudiar más para
poder competir mejor con los hombres por los empleos disponibles -hoy
hay más universitarias que universitarios-, y no tener hijos, o pocos,
para evitar la dedicación y, con ella, la exclusión laboral -tenemos la
menor tasa de natalidad del mundo. Las mujeres han cambiado
radicalmente en sus estrategias educativas, familiares y laborales,
pero los hombres no han cambiado en ninguna de las tres. Por esto es
tan importante la aplicación de la nueva Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres(3).
4.En el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres no hay sólo
un problema de conciliación, sino de discriminación y de falta de
igualdad de oportunidades.
Aunque debemos seguir reivindicando políticas de conciliación (para
todos), hay que deshacer la idea de que las mujeres ”renuncian” a una
vida activa laboral, social y política por los problemas de
conciliación, y hay que centrarse en la falta de igualdad. Veamos
algunos ejemplos: el 25% de las mujeres trabajan a tiempo parcial
(involuntariamente), aunque estos empleos son los que más dificultan la
conciliación, mientras que sólo el 4% de los hombres tiene este tipo de
empleo. Las jornadas de trabajo más irregulares están entre las cajeras
de grandes superficies comerciales o entre las trabajadoras fijas
discontinuas de la industria agroalimentaria. En los ámbitos de poder
también el tiempo de trabajo es irregular y la “disponibilidad horaria”
es total. Pero cada vez hay más mujeres que aceptan incluso una
movilidad geográfica para ocupar una responsabilidad, en los partidos
políticos y en los sindicatos. Y estas mujeres, que se mueven en
ámbitos “masculinos”, hablan poco de sus problemas de conciliación. La
conclusión es que las mujeres “cargan” con los problemas de
conciliación para estar donde quieren estar y si no lo están es,
fundamentalmente, porque sigue habiendo discriminación. Veamos más
datos: el empleo de las mujeres se concentra en siete ramas de
actividad4, con un peso creciente. Además, hoy hay más trabajando en el
servicio doméstico que en las administraciones públicas y tantas
mujeres trabajando en la hostelería como en la educación, y esto
contribuye muy poco a “modernizar” el país. La intensa llegada de
población laboral inmigrante, ocupada en esas actividades, ha acentuado
los desequilibrios.
Estos datos no deben ocultar que también hay más mujeres ocupadas con
formación media y alta, de hecho son ya algo más numerosas que los
hombres entre los “técnicos y profesionales superiores”, pero la
segregación ocupacional sectorial no está disminuyendo. La persistencia
de la discriminación se confirma porque “no se pasa con la edad”. Las
jóvenes soportan más paro que los jóvenes, tanto las de un nivel bajo
de estudios, como las de estudios superiores. Es ilustrativo el
comentario de una titulada joven en busca de empleo: “Estudié
ingeniería industrial siguiendo el consejo del Instituto de la Mujer,
pero no me contratan porque en las obras y en el montaje no hay
mujeres”. Las mujeres han optado por trabajar en las administraciones
públicas porque el acceso es más objetivo, y ya representan la mitad de
este empleo. Pero aquí tampoco “están a salvo” de la desigualdad. Hay
un hecho que debería hacer saltar todas las alarmas; la tasa de
temporalidad de las mujeres en el sector público está creciendo y es ya
13 puntos porcentuales superior a la de los hombres, cuando en el
sector privado se reduce y la brecha no llega a un punto.
En resumen, los retos laborales que hay por delante son incrementar la
tasa de actividad de las mujeres –que haya más mujeres dispuestas a
tener un empleo-, reducir su tasa de paro -sobre todo de las que tienen
más dificultades de inserción laboral-, y reequilibrar la fuerte
segregación ocupacional –que tiene mucho que ver con cambiar el modelo
productivo de nuestro país-. Y el reto sindical es que haya más mujeres
participando en CC.OO. y con más voz, responsabilidad e influencia.
Lola Liceras (lliceras@ccoo.es) es la responsable de la Secretaría Confederal de Empleo de Comisiones Obreras.
1 - El Consejo Europeo de Lisboa (marzo 2000) fijó el objetivo de alcanzar una tasa de empleo para las mujeres en 2010 del 60%.
2 - Tasa de actividad igual o mayor al 80% y tasa de paro igual o menor
al 5%: Álava, Ávila, Barcelona, Burgos, Castellón, Ciudad Real, Cuenca,
Guadalajara, Guipúzcoa, Huesca, Lleida, La Rioja, Madrid, Murcia,
Navarra, Segovia, Soria, Toledo, Valencia, Zaragoza.
3 - Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Revista Trabajadora
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CCOO edita una guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y lactancia
La secretaría confederales de la Mujer y de Salud Laboral y
Medio Ambiente de CCOO, han editado esta guía basada en la necesidad de
proteger la salud de la mujer embarazada y lactante, y de su
descendencia, evitando los riesgos, por ser una cuestión de máxima
importancia social y sindical
22-02-2008 - La mayoría de las mujeres pueden
trabajar durante el embarazo y se incorporan de nuevo a sus puestos
durante el periodo de lactancia, y por ello, con esta guía, CCOO quiere
ayudar a los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras a
identificar los riesgos para el embarazo y la lactancia, informar sobre
las medidas preventivas que habría que adoptar en las empresas y sobre
los aspectos a incluir en la negociación colectiva para evitar riesgos,
así como dar a conocer la normativa que ampara a las mujeres
trabajadoras gestantes, que han dado a luz recientemente o en periodo
de lactancia.
Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo como
sustancias peligrosas, ruido, estrés, etc …, que pueden suponer riesgos
para la salud de todos los trabajadores, se acentúan en el caso de
mujeres gestantes, que han dado a luz recientemente o que están dando
el pecho, debido a los cambios biológicos que ocurren en el cuerpo de
las mujeres durante el embarazo y la lactancia o a la posibilidad de
dañar a los fetos en desarrollo o recién nacidos.
Para CCOO, la mayor vulnerabilidad de las mujeres durante la
gestación y crianza, del embrión, el feto y el recién nacido, justifica
social, técnica y legalmente una acción preventiva específica frente a
los riesgos laborales con el fin de garantizar la salud de la mujeres y
su descendencia.
CCOO considera también necesario incorporar la visión de género en la
evaluación y prevención de los riesgos relacionados con el embarazo y
la lactancia, ya que la adopción de un enfoque “neutral a los géneros”
puede conllevar su invisibilidad. Evaluar los riesgos laborales que
pueden afectar a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia
e integrarlos en la prevención es un objetivo fundamental que debe
formar parte de la estrategia sindical.
CCOO
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Lactancia a salario completo
Anged, la patronal de los grandes almacenes, se enfrentó en
los tribunales a los sindicatos CC. OO. y UGT por la retribución de los
trabajadores que se acogían a agrupar el permiso de lactancia de sus
hijos. Las empresas del sector entendían que durante esos días de
permiso no correspondía cobrar los pluses ligados a objetivos ni los
funcionales. La Audiencia Nacional ha rechazado completamente esa tesis.
07-01-2008 - Los trabajadores que se acojan a la
reducción de jornada por la lactancia de un hijo tienen derecho a
percibir el salario íntegro, como si efectivamente estuviesen
trabajando.
Esta fue la sentencia de la Audiencia Nacional en el conflicto que
enfrentaba a a las federaciones estatales de comercio, hostelería y
turismo de CC. OO. y UGT contra la Asociación Nacional de Grandes
Empresas de la Distribución (Anged) que agrupa empresas como El Corte
Ingles, Carrefour o IKEA. El Alto Tribunal confirmó este derecho, que
estaba previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio
Colectivo de Grandes Almacenes.
Este convenio dispone que los trabajadores podrán optar entre acogerse
al permiso por lactancia - que consiste en una hora de descanso del
trabajo para atender al pequeño- o reducir su jornada laboral, de
acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores. Si los trabajadores eligen
la segunda opción, podrán acumular el disfrute de este derecho
uniéndolo al periodo de baja por maternidad, mejorando en este aspecto
lo previsto en la norma laboral básica.
En este contexto, Anged interpretaba que durante la reducción de
jornada por lactancia debía excluirse de la retribución del empleado el
salario variable. Es decir, los conceptos vinculados al cumplimiento de
objetivos y los complementos funcionales.
El tribunal considera que abonar únicamente el salario base y los
complementos personales cuando el trabajador opta por la reducción por
lactancia infringe el Estatuto de los Trabajadores. La norma recoge el
ejercicio de dicho derecho sin especificar ningún tipo de reducción de
salario, a diferencia de lo que sucede en otros apartados del mismo
precepto. En estos, la disminución de la jornada lleva aparejada una
disminución proporcional del salario del empleado que lo solicita.
La sala añade que una interpretación como la que defienden las empresas
de la Anged podría incluso ser discriminatoria, puesto que supondría
una penalización económica ligada al ejercicio de una de las opciones
previstas en el convenio colectivo, además de ser un permiso disfrutado
mayoritariamente por las mujeres.
La interpretación que defiende la sala para aceptar la tesis de CC. OO.
y UGT se ampara tanto en la ley de Conciliación de la Vida Laboral y
Familiar de 1999 como, sin mencionarla expresamente, en la ley de la
Igualdad efectiva de mujeres y hombres del pasado mes de marzo.
La ley de 1999 introdujo cambios legislativos en el ámbito laboral para
que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un
nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres. En esta línea, la nueva normativa intenta proteger el interés
del menor en la etapa inicial de la vida, sin que ello deba incidir
negativamente en la situación laboral de los padres y, en especial, de
la madre.
CONCILIAR SIN PENALIZACIÓN
Por ello, son contrarias al espíritu de la ley las interpretaciones que
supongan que el disfrute del derecho a la reducción de jornada previsto
en el convenio colectivo debe llevar aparejada una reducción salarial.
Elegir entre el permiso de lactancia y la reducción de jornada prevista
en el convenio es una mejora respecto del régimen legal del Estatuto y
la retribución no puede en absoluto verse reducida. Lo contrario
implicaría que el ejercicio de dicha opción conllevaría una pérdida
económica.
A juicio de la Audiencia Nacional, esta conclusión es contraria a las
normas promotoras de la conciliación de la vida familiar y laboral y de
la igualdad de oportunidades.
La Vanguardia
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El TC admite 'daño moral' en el despido de una mujer embarazada
El caso se resuelve después de un largo y complejo proceso
judicial que ha pasado por las más altas magistraturas y termina en una
indemnización de 3.500 euros.
27-12-2007 - El Tribunal Constitucional ha
ratificado que una trabajadora que fue despedida por estar embarazada
sea indemnizada por "daños morales". Este tribunal ya había amparado en
una sentencia anterior a esta mujer y había declarado nulo su despido
porque, al haber sido expulsada del trabajo por su embarazo, se había
vulnerado su derecho a la no discriminación por razones de sexo. El
caso se resuelve después de un largo y complejo proceso judicial que ha
pasado por las más altas magistraturas y termina en una indemnización
de 3.500 euros.
Isabel C. P. fue despedida en 2001 por "disminución continuada y
voluntaria en el rendimiento del trabajo" y "el abuso de confianza en
el desempeño de sus servicios". Unos días antes había dicho a sus
compañeros y a sus jefes que estaba embarazada. Así, la trabajadora
presentó una demanda por despido nulo o improcedente por motivo de su
embarazo al juzgado de lo Social número 30 de Madrid. Pedía una
indemnización por "daño moral". Este organismo declaró nulo el despido
por otras irregularidades pero no apreció relación con el embarazo, por
lo que rechazó indemnizarla.
La empleada recurrió sin éxito al Tribunal Superior de Justicia de
Madrid, que ratificó la sentencia anterior. Isabel C. P. presentó
entonces un recurso de casación para la unificación de doctrina al
Supremo que éste desestimó. Después, la trabajadora decidió interponer
un recurso de amparo al Constitucional en el que declaraba que su
derecho a no sufrir discriminación había sido lesionado. Aducía que su
despido disciplinario "encubría la auténtica causa resolutoria: su
embarazo".
Periplo judicial
El Tribunal Constitucional declaró entonces el despido de la
trabajadora como "nulo por discriminatorio" y volvió a enviar el caso
al primer tribunal al que la empleada acudió, para que el juez
decidiese si procedía indemnizar a la mujer por la vulneración de sus
derechos fundamentales. El juzgado número 30 de Madrid dictó una nueva
sentencia en la que reconoció la discriminación en el despido y condenó
a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 3.500 euros por daños
morales. Isabel C. P. solicitaba 16.527 euros, así que volvió a
recurrir la sentencia hasta desembocar, de nuevo, en el Constitucional
que ratificó que había sufrido "daños morales" pero no aumentó la
indemnización.
El Pais
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Las universitarias siguen discriminadas en el mercado laboral, aunque están mejor preparadas
Las mujeres tienen más dificultades para incorporarse al mercado laboral, a pesar de tener mejores expedientes académicos
18-12-2007 - Una encuesta de la Universidad de
Granada (UGR) realizada a 5.362 titulados universitarios ha puesto de
manifiesto que las mujeres, aunque tardan menos en terminar sus
estudios y consiguen mejores notas, tardan más en conseguir un puesto
de trabajo, sufren más la temporalidad laboral y cobran menos que los
hombres.
Según declaró Teodoro Luque, vicerrector de Relaciones con la Empresa y
Plan Estratégico de la UGR, se trata de la encuesta universitaria con
el muestrario más amplio que se ha llevado a cabo hasta ahora en
España. Para la elaboración del estudio se utilizaron una serie de
formularios que se enviaron, a través de Internet, a los titulados de
esta institución, que residen en las provincias de Granada, Málaga,
Jaén, Almería, Madrid, Sevilla, Córdoba y Cádiz, principalmente.
Los resultados muestran que el principal motivo para la elección de los
estudios es la vocación y, en segundo lugar, las salidas laborales que
tendrán esos estudios. Sin embargo, ellas manifiestan un mayor
componente vocacional, mientras que ellos prefieren apostar por
aquellas carreras que les garanticen una mejor incorporación al mercado
profesional.
Además, las féminas tardan menos tiempo en completar sus estudios, que
su expediente académico luce mejores notas que el de los chicos y que
un pequeño porcentaje de ellas realiza algún tipo de actividad laboral
al mismo tiempo que termina la universidad.
En cuanto a su incorporación al mercado laboral, un 86 por ciento de
los titulados ha conseguido algún tipo de trabajo tras la finalización
de sus estudios, un porcentaje que es mayor entre los hombres que entre
las mujeres. Y aunque más del 60 por ciento de los encuentados
manifestó que su trabajo tiene una duración de más de seis meses, el
sector femenino continúa peor parado que los hombres. No sólo presentan
mayores porcentajes de temporalidad sino que sus sueldos también son
inferiores a los de los chicos, con unos ingresos que no superan los
1.200 euros mensuales.
Fuente: Universidad de Granada
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El CES advierte de los riesgos de la «doble jornada» laboral de las mujeres
Anima a que en la negociación colectiva, y en el marco de
las relaciones bilaterales entre los agentes económicos y sindicales
más representativos, se fomenten planes de igualdad en las empresas de
menos de 250 trabajadores
17-12-2007 - El Consejo Económico y Social (CES) de
Castilla y León recomienda que en el campo de la prevención de riesgos
laborales se reconozca y afronten los riesgos en el trabajo desde una
perspectiva de género, teniendo en cuenta la «doble jornada» de algunas
mujeres (acumulación de obligaciones familiares y laborales), así como
la generación de otros riesgos de tipo psicosocial como el estrés,
acoso sexual, acoso moral, etc., según recoge el borrador de un informe
a iniciativa propia sobre la Conciliación de la Vida Personal, Laboral
y Familiar en Castilla y León al que tuvo acceso Ical.
Asimismo, el documento considera que deben estudiarse las posibles
enfermedades psicosociales derivadas de la «doble jornada», con el fin
de prevenirlas y evitar el posible efecto boomerang, es decir, aquel
provocado por el interés de proteger en exceso al colectivo femenino;
al tiempo que precisa que es oportuno «observar una atención
particularizada a la situación de los trabajadores a tiempo parcial».
Entre las propuestas del borrador del informe, el órgano anima a que en
la negociación colectiva, y en el marco de las relaciones bilaterales
entre los agentes económicos y sindicales más representativos, se
fomenten planes de igualdad en las empresas de menos de 250
trabajadores que sean representativas del tejido empresarial de la
Comunidad. También, que en las acciones de responsabilidad social en
las empresas se fomenten los planes de igualdad.
Dentro de la negociación colectiva, el Consejo ve oportuno plasmar
criterios objetivos para valoración de los puestos; revisar la
formulación de las categorías profesionales eliminando la terminología
sexista; clarificar en la medida de lo posible las estructuras
retributivas; depurar los complementos salariales, en especial los
vinculados al esfuerzo físico o los de disponibilidad y plena
dedicación. También se pide arbitrar políticas antidiscriminatorias
salariales y para el acceso al empleo, los sistemas de clasificación
profesional y los mecanismos de promoción y ascenso; establecer planes
en los que se fijen las estrategias y los plazos para equiparar
salarios y evitar la discriminación, así como que se fomente la
regulación de permisos por enfermedades.
ABC
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Francia baraja castigar a las empresas que discriminen a las mujeres
Imponer una tasa a las empresas que rehúsen negociar para
reducir el desfase salarial entre mujeres y hombres es la principal
propuesta planteada para la conferencia sobre la igualdad de sueldos
que los sindicatos y la patronal abre hoy en el Ministerio francés de
Trabajo.
27-11-2007 - Los fondos generados por la tasa
beneficiarían a las empresas que han progresado en la igualdad salarial
hombre-mujer, según ese dispositivo que, de adoptarse, entraría en
vigor en 2009. La propuesta de "sanción financiera" figura en la
síntesis elaborada por una alta funcionaria del Ministerio de Trabajo y
divulgada ayer por varios medios basándose en la labor preparatoria de
grupos de trabajo para esta conferencia sobre la igualdad profesional y
salarial entre hombres y mujeres.
Aunque no ligado por las propuestas del informe, el Gobierno podría
inspirarse en ellas para tratar de alcanzar el objetivo de eliminar las
disparidades salariales entre hombres y mujeres en 2009 -un año antes
del plazo fijado en medidas gubernamentales anteriores-, como desea el
presidente francés, Nicolas Sarkozy. Se calcula que globalmente las
mujeres ganan un 25% menos que los hombres y un 11% menos en puestos
idénticos.
Modificación
La sanción financiera contemplada en el informe para las empresas que
no hayan hecho su balance de la igualdad profesional y salarial
hombre-mujer y no hayan abierto negociaciones para reducir la
desigualdad, sustituiría a las sanciones penales actuales.
"Es normal que haya una multa si se constata que hay disparidades
salariales y no hay ninguna negociación en curso", afirma la presidenta
de la principal patronal francesa, Laurence Parisot, hoy en el
dominical Journal du Dimanche. Por su parte, varios sindicatos han
indicado que no estarían en contra de las sanciones financieras
barajadas.
Expansion
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Otros mensajes en MUJERES Y MOVIMIENTO SINDICAL
- La CSI se adhiere a los 16 días de activismo contra la violencia a la mujer (27 de Noviembre, 2007)
- I Encuentro Regional de Delegadas Sindicales - CCOO. (27 de Noviembre, 2007)
- Secretaria General de las CC.OO - COMFIA, deja su cargo. (13 de Noviembre, 2007)
- Firman Plan de Igualdad con los Sindicatos. (31 de Octubre, 2007)
- Trabajadoras de la Agroindustria en Ica (12 de Julio, 2007)
- Acciones Sindicales para un Trabajo Decente para la Mujer (12 de Julio, 2007)
- Argentina: ¿Porqué las mujeres ganan menos que los hombres (2 de Octubre, 2006)
- CCOO PV CONSIDERA DISCRIMATORIAS DEDUCCIONES A MUJERES TRABAJADORAS (2 de Octubre, 2006)
- La Jerarquia de las ONG reproduce la discriminación laboral de las mujeres (2 de Octubre, 2006)
- España: Eliminar las desigualdades laborales de las mujeres (26 de Septiembre, 2006)
- CCOO inicio el curso "genero, negociación colectiva y empoderamiento" (23 de Septiembre, 2006)
- Marcha Mundial de Mujeres HOY en la Movilización 20 de septiembre (20 de Septiembre, 2006)
- Mujeres se movilizan el 20 de Septiembre (19 de Septiembre, 2006)
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