VANGUARDIA SINDICAL

Sindicato Nacional de Trabajadoras del Hogar del Perú - SINTRAHOGARP

SINTRAHOGAR en el Perú es la única organización representativa de las Trabajadoras del Hogar, manteniendo su autonomía en la toma de decisiones de acuerdo a los estatutos que contempla el sindicato.

Los objetivos principales de esta organización son:

• Dignificar el trabajo de las trabajadoras del hogar como cualquier trabajador.
• Defender los derechos fundamentales de las trabajadoras del hogar que por ley les corresponde (Ley Nº 27986).

El sindicato defenderá legalmente a todas las afiliadas y por ello es una obligación afiliarse al sindicato. En estos momentos se está realizando una Campaña Nacional de Afiliación al Sindicato de las Trabajadoras del Hogar.

Más información: http://www.ila.org.pe/noticias/articulo.php?id_articulo=62

Gracias a la colaboración de Adelinda Diaz Uriarte, Secretaria General de SINTRAHOGAR, difundimos esta información.

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Carlos Ortiz Cornejo
Director General
Instituto Laboral Andino (ILA)
Av. Paseo de la República No. 3832-Ofic. 502. Lima 27. PERÚ
Telefax: ++51-1-222-6124
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DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER

 

Este 8 de marzo, se celebra en la mayor parte de países del mundo, el Día Internacional de la Mujer. Día muy especial por cierto, porque podemos  ver las reivindicaciones que han ganado, su contribución en la lucha diaria por lograr un mudo de paz con justicia social, con igualdad de oportunidades y, sobre todo, luchando incansablemente por lograr una real equidad de género en nuestras sociedades. Desde el Instituto Laboral Andino (ILA) reciban un saludo y un especial reconocimiento por sus aportes en las diferentes esferas de vida de las personas. Las mujeres, están dotadas de una serie de capacidades extraordinarias necesarias para sobrevivir en este mundo que por estar tan convulsionado en lo político, económico y social y lleno de actos de corrupción en todos los niveles; se ha convertido en un lugar muy difícil para vivir.

 

No obstante estos significativos avances todavía lamentamos que en algunos países, sobre todo, del medio oriente que por razones religiosas las mujeres sigan siendo maltratadas, marginas y excluidas para participar en la sociedad.

 

Las mujeres tienen ahora en la mayoría de países del mundo la oportunidad de participar en el futuro de nuestros pueblos, quizás al principio les cueste mucho pero a fuerza de comprobarlo cada vez serán ellas las que ejerzan sus derechos de representatividad política y de otras actividades importantes. Ya las estamos viendo como presidentas en nuestro continente, expresando estrategias de equidad y no tratar de ser un político tradicional más en nuestras corroídas sociedades. Como profesionales en diferentes campos destacan también. En el campo sindical vienen ocupando puestos importantes en algunas centrales como es el caso de la CGTP en Perú que la dirigente máxima es una mujer como en los países andinos donde se ha logrado conformar una Coordinadora de Mujeres Trabajadoras Andinas – COMUANDE como parte de la experiencia de integración del CCLA..   Igualmente podemos decir que en diferentes regiones de nuestro continente  ocupan cargos de responsabilidad en centrales, federaciones departamentales y sindicatos importantes.

 

Hace poco en Caracas, se ha realizado un Encuentro Nacional sobre "Mujer, Trabajo y Salud" cuyo propósito fue reunir actoras y actores de instituciones académicas, gubernamentales, de trabajadoras y de la sociedad civil interesadas en la situación de la salud y la seguridad de las trabajadoras. Uno de los temas se refería al trabajo, empleo y salud laboral en los diferentes sectores, las formas de organización del trabajo y riesgos de salud como es el trabajo informal, el trabajo de servicio doméstico, sobre las pequeñas empresas y cooperativas, el trabajo rural y el trabajo del hogar. También se ocuparon de los accidentes ocupacionales, la violencia en el trabajo y la protección de las trabajadoras, su tiempo libre y sobre todo el acceso a la seguridad social. Este evento es como preparatorio para la realización del V Congreso Intencional "Mujer, Trabajo y Salud que debe llevarse a cabo en la ciudad de Zacatecas en México en el mes de octubre del presente año.

 

Asimismo, debemos destacar que las mujeres sindicalistas han llevado un mensaje sobre la igualdad de género ante las Naciones Unidas. Ellas vienen trabajando juntas para hacer avanzar la agenda en materia de igualdad de género y trabajo decente. Como deben estar enteradas, existe una Comisión Jurídica y Social de la Mujer de las Naciones Unidas.

 

En la 52° Sesión de la Comisión de la Mujer, que tiene como tema principal "La financiación para la igualdad de género y autonomía de la mujer", representa una de las oportunidades más estratégicas para lograr avances en el terreno sindical sobre trabajo decente de cara a la Conferencia Internacional de Revisión de la Financiación para el Desarrollo que se celebrará en DOHA a finales del año 2008. Año que se celebra el 60° aniversario de la Declaración Universal de los Derechos Humanos y que además nos encontramos a medio camino de la fecha límite para lograr los Objetivos de Desarrollo del Milenio que la mayoría de los gobiernos se comprometieron a reducir la pobreza y que hasta el momento lo han olvidado por completo, aumentando más bien el desempleo y la pobreza extrema.

 

Por lo tanto, debemos hacer un llamado a nuestros gobiernos para que esos  compromisos no queden simplemente en declaraciones y en el olvido lo que agravará más la situación actual de exclusión de la mayor parte de personas, especialmente de las mujeres, las y los jóvenes y las personas de la tercera edad mientras los gobiernos lo reducen todo a inversiones y a crecimiento, que no es sinónimo de desarrollo. Como señalaron en esta importante conferencia ya es hora de poner en práctica, y no solo predicar, la igualdad de género y acabar con la violencia contra las mujeres y las niñas. Ahora que se habla mucho de la educación es fundamental para la autonomía de las mujeres y las niñas se enfatizó de que el "acceso a la educación permite que las mujeres y las niñas se conviertan en adultas cultas, mejorando así sus oportunidades en el mercado laboral".  

 

 

 

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Las políticas de género en CC.OO.:
"De la lucha por los derechos de la mujer a la transversalidad en las políticas sindicales"

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Posición de las mujeres en el empleo

Mejorar el empleo de las mujeres y conseguir la implicación de las afiliadas en los órganos de Comisiones Obreras son dos tareas difíciles pero también ilusionantes.
Lola Liceras

27-02-2008 - En noviembre de 2007 las mujeres de CC.OO. se reunían en unas jornadas en Santiago (A Coruña) para hablar de la situación laboral de las mujeres y de su posición en el sindicato. Se sostuvo la idea de que el sindicato reproduce a la sociedad y, por tanto, la participación de las mujeres en CC.OO. tiene que ver con la posición de éstas en el mercado laboral. Se concluyó que hay que trabajar en los dos frentes, mejorando el empleo de las mujeres y elevando su posición en el sindicato.
La fotografía laboral de las mujeres hoy en España se puede resumir en torno a cuatro ideas: tienen menor presencia en el mercado laboral; la desigualdad de géneros es un problema de todo el país; no existen políticas públicas de igualdad eficaces y falta igualdad de oportunidades para las mujeres.

1.Las mujeres están menos presentes en la actividad laboral que los hombres, aunque se han producido avances espectaculares.
Los avances: en los últimos 10 años hay casi 3 millones más de mujeres activas y el doble de mujeres con empleo, 8 millones. Además de que hay más mujeres que quieren trabajar, hay casi un millón menos de desempleadas, y aunque previsiblemente no vamos a alcanzar la tasa media de empleo femenino, señalada como objetivo europeo para 2010(1), estamos mucho más cerca, a 7 puntos, y todavía quedan 2 años. Las causas de estos avances hay que buscarlas, por una parte, en la decisión irreversible de las mujeres de ser activas laboralmente, y de otra parte en el modelo de crecimiento español de los últimos años, basado en los Servicios más intensivos en mano de obra (empleos feminizados), además de en la construcción. Así, la todavía muy fuerte segregación ocupacional por sexo ha “favorecido” el mayor crecimiento del empleo entre las mujeres, aumentando a su vez dicha segregación.
Las diferencias: aunque las mujeres en edad de trabajar son más que los hombres (700.000 más), las que se declaran activas laboralmente, las que quieren tener un empleo, son 3 millones menos que los hombres. La tasa de actividad de las mujeres es inferior en 20 puntos porcentuales a la de los hombres. De todas las mujeres que quieren tener un empleo (activas), lo consiguen tener menos de la mitad, el 44%, mientras que los hombres con empleo son el 65% de los activos. La tasa de empleo de las mujeres es 21 puntos inferior a la de los hombres. Y aunque las mujeres están menos presentes en la actividad laboral que los hombres, hay más mujeres paradas (200.000 más). La tasa de paro femenina es más de cuatro puntos superior a la masculina. En 20 provincias españolas ya hay pleno empleo masculino(2) y 11 están próximas, pero en ninguna lo alcanzan las mujeres.

2.La desigualdad laboral de las mujeres no es sólo un problema de mujeres, es un problema de país.
Los hombres españoles son “iguales” a los europeos (UE 25). Tienen tasas de actividad y de empleo incluso superiores, y la tasa de paro es ligeramente inferior. Son las mujeres españolas las “diferentes” a las europeas, con una tasa actividad inferior en 3 puntos, una tasa de empleo 4 puntos inferior, y una tasa de paro 3 puntos superior. Por tanto, si España sigue siendo negativamente diferente a Europa en empleo, lo es sólo porque las españolas van por detrás de las europeas, incluyendo en esta afirmación a las extranjeras que trabajan en nuestro país. En definitiva, el problema lo tienen las mujeres, pero se convierte en un problema de todo un país.

3.La mayor presencia de las mujeres en la actividad laboral se debe más a estrategias individuales que a políticas públicas de igualdad.
Para estar presentes en el empleo y “compensar” la discriminación, las mujeres han hecho todo lo que está en su mano siguiendo dos estrategias individuales que han dado un resultado colectivo: estudiar más para poder competir mejor con los hombres por los empleos disponibles -hoy hay más universitarias que universitarios-, y no tener hijos, o pocos, para evitar la dedicación y, con ella, la exclusión laboral -tenemos la menor tasa de natalidad del mundo. Las mujeres han cambiado radicalmente en sus estrategias educativas, familiares y laborales, pero los hombres no han cambiado en ninguna de las tres. Por esto es tan importante la aplicación de la nueva Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres(3).

4.En el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres no hay sólo un problema de conciliación, sino de discriminación y de falta de igualdad de oportunidades.
Aunque debemos seguir reivindicando políticas de conciliación (para todos), hay que deshacer la idea de que las mujeres ”renuncian” a una vida activa laboral, social y política por los problemas de conciliación, y hay que centrarse en la falta de igualdad. Veamos algunos ejemplos: el 25% de las mujeres trabajan a tiempo parcial (involuntariamente), aunque estos empleos son los que más dificultan la conciliación, mientras que sólo el 4% de los hombres tiene este tipo de empleo. Las jornadas de trabajo más irregulares están entre las cajeras de grandes superficies comerciales o entre las trabajadoras fijas discontinuas de la industria agroalimentaria. En los ámbitos de poder también el tiempo de trabajo es irregular y la “disponibilidad horaria” es total. Pero cada vez hay más mujeres que aceptan incluso una movilidad geográfica para ocupar una responsabilidad, en los partidos políticos y en los sindicatos. Y estas mujeres, que se mueven en ámbitos “masculinos”, hablan poco de sus problemas de conciliación. La conclusión es que las mujeres “cargan” con los problemas de conciliación para estar donde quieren estar y si no lo están es, fundamentalmente, porque sigue habiendo discriminación. Veamos más datos: el empleo de las mujeres se concentra en siete ramas de actividad4, con un peso creciente. Además, hoy hay más trabajando en el servicio doméstico que en las administraciones públicas y tantas mujeres trabajando en la hostelería como en la educación, y esto contribuye muy poco a “modernizar” el país. La intensa llegada de población laboral inmigrante, ocupada en esas actividades, ha acentuado los desequilibrios.
Estos datos no deben ocultar que también hay más mujeres ocupadas con formación media y alta, de hecho son ya algo más numerosas que los hombres entre los “técnicos y profesionales superiores”, pero la segregación ocupacional sectorial no está disminuyendo. La persistencia de la discriminación se confirma porque “no se pasa con la edad”. Las jóvenes soportan más paro que los jóvenes, tanto las de un nivel bajo de estudios, como las de estudios superiores. Es ilustrativo el comentario de una titulada joven en busca de empleo: “Estudié ingeniería industrial siguiendo el consejo del Instituto de la Mujer, pero no me contratan porque en las obras y en el montaje no hay mujeres”. Las mujeres han optado por trabajar en las administraciones públicas porque el acceso es más objetivo, y ya representan la mitad de este empleo. Pero aquí tampoco “están a salvo” de la desigualdad. Hay un hecho que debería hacer saltar todas las alarmas; la tasa de temporalidad de las mujeres en el sector público está creciendo y es ya 13 puntos porcentuales superior a la de los hombres, cuando en el sector privado se reduce y la brecha no llega a un punto.
En resumen, los retos laborales que hay por delante son incrementar la tasa de actividad de las mujeres –que haya más mujeres dispuestas a tener un empleo-, reducir su tasa de paro -sobre todo de las que tienen más dificultades de inserción laboral-, y reequilibrar la fuerte segregación ocupacional –que tiene mucho que ver con cambiar el modelo productivo de nuestro país-. Y el reto sindical es que haya más mujeres participando en CC.OO. y con más voz, responsabilidad e influencia.

Lola Liceras (lliceras@ccoo.es) es la responsable de la Secretaría Confederal de Empleo de Comisiones Obreras.

1 - El Consejo Europeo de Lisboa (marzo 2000) fijó el objetivo de alcanzar una tasa de empleo para las mujeres en 2010 del 60%.

2 - Tasa de actividad igual o mayor al 80% y tasa de paro igual o menor al 5%: Álava, Ávila, Barcelona, Burgos, Castellón, Ciudad Real, Cuenca, Guadalajara, Guipúzcoa, Huesca, Lleida, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, Segovia, Soria, Toledo, Valencia, Zaragoza.

3 - Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Revista Trabajadora

CCOO edita una guía sindical para la prevención de riesgos durante el embarazo y lactancia

La secretaría confederales de la Mujer y de Salud Laboral y Medio Ambiente de CCOO, han editado esta guía basada en la necesidad de proteger la salud de la mujer embarazada y lactante, y de su descendencia, evitando los riesgos, por ser una cuestión de máxima importancia social y sindical

22-02-2008 - La mayoría de las mujeres pueden trabajar durante el embarazo y se incorporan de nuevo a sus puestos durante el periodo de lactancia, y por ello, con esta guía, CCOO quiere ayudar a los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras a identificar los riesgos para el embarazo y la lactancia, informar sobre las medidas preventivas que habría que adoptar en las empresas y sobre los aspectos a incluir en la negociación colectiva para evitar riesgos, así como dar a conocer la normativa que ampara a las mujeres trabajadoras gestantes, que han dado a luz recientemente o en periodo de lactancia.

Algunos de los peligros existentes en los lugares de trabajo como sustancias peligrosas, ruido, estrés, etc …, que pueden suponer riesgos para la salud de todos los trabajadores, se acentúan en el caso de mujeres gestantes, que han dado a luz recientemente o que están dando el pecho, debido a los cambios biológicos que ocurren en el cuerpo de las mujeres durante el embarazo y la lactancia o a la posibilidad de dañar a los fetos en desarrollo o recién nacidos.

Para CCOO, la mayor vulnerabilidad de las mujeres durante la gestación y crianza, del embrión, el feto y el recién nacido, justifica social, técnica y legalmente una acción preventiva específica frente a los riesgos laborales con el fin de garantizar la salud de la mujeres y su descendencia.

CCOO considera también necesario incorporar la visión de género en la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con el embarazo y la lactancia, ya que la adopción de un enfoque “neutral a los géneros” puede conllevar su invisibilidad. Evaluar los riesgos laborales que pueden afectar a las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia e integrarlos en la prevención es un objetivo fundamental que debe formar parte de la estrategia sindical.

CCOO

Lactancia a salario completo

Anged, la patronal de los grandes almacenes, se enfrentó en los tribunales a los sindicatos CC. OO. y UGT por la retribución de los trabajadores que se acogían a agrupar el permiso de lactancia de sus hijos. Las empresas del sector entendían que durante esos días de permiso no correspondía cobrar los pluses ligados a objetivos ni los funcionales. La Audiencia Nacional ha rechazado completamente esa tesis.

07-01-2008 - Los trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por la lactancia de un hijo tienen derecho a percibir el salario íntegro, como si efectivamente estuviesen trabajando.

Esta fue la sentencia de la Audiencia Nacional en el conflicto que enfrentaba a a las federaciones estatales de comercio, hostelería y turismo de CC. OO. y UGT contra la Asociación Nacional de Grandes Empresas de la Distribución (Anged) que agrupa empresas como El Corte Ingles, Carrefour o IKEA. El Alto Tribunal confirmó este derecho, que estaba previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.

Este convenio dispone que los trabajadores podrán optar entre acogerse al permiso por lactancia - que consiste en una hora de descanso del trabajo para atender al pequeño- o reducir su jornada laboral, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores. Si los trabajadores eligen la segunda opción, podrán acumular el disfrute de este derecho uniéndolo al periodo de baja por maternidad, mejorando en este aspecto lo previsto en la norma laboral básica.

En este contexto, Anged interpretaba que durante la reducción de jornada por lactancia debía excluirse de la retribución del empleado el salario variable. Es decir, los conceptos vinculados al cumplimiento de objetivos y los complementos funcionales.

El tribunal considera que abonar únicamente el salario base y los complementos personales cuando el trabajador opta por la reducción por lactancia infringe el Estatuto de los Trabajadores. La norma recoge el ejercicio de dicho derecho sin especificar ningún tipo de reducción de salario, a diferencia de lo que sucede en otros apartados del mismo precepto. En estos, la disminución de la jornada lleva aparejada una disminución proporcional del salario del empleado que lo solicita.

La sala añade que una interpretación como la que defienden las empresas de la Anged podría incluso ser discriminatoria, puesto que supondría una penalización económica ligada al ejercicio de una de las opciones previstas en el convenio colectivo, además de ser un permiso disfrutado mayoritariamente por las mujeres.

La interpretación que defiende la sala para aceptar la tesis de CC. OO. y UGT se ampara tanto en la ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de 1999 como, sin mencionarla expresamente, en la ley de la Igualdad efectiva de mujeres y hombres del pasado mes de marzo.

La ley de 1999 introdujo cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En esta línea, la nueva normativa intenta proteger el interés del menor en la etapa inicial de la vida, sin que ello deba incidir negativamente en la situación laboral de los padres y, en especial, de la madre.

CONCILIAR SIN PENALIZACIÓN

Por ello, son contrarias al espíritu de la ley las interpretaciones que supongan que el disfrute del derecho a la reducción de jornada previsto en el convenio colectivo debe llevar aparejada una reducción salarial. Elegir entre el permiso de lactancia y la reducción de jornada prevista en el convenio es una mejora respecto del régimen legal del Estatuto y la retribución no puede en absoluto verse reducida. Lo contrario implicaría que el ejercicio de dicha opción conllevaría una pérdida económica.

A juicio de la Audiencia Nacional, esta conclusión es contraria a las normas promotoras de la conciliación de la vida familiar y laboral y de la igualdad de oportunidades.

La Vanguardia

El TC admite 'daño moral' en el despido de una mujer embarazada

El caso se resuelve después de un largo y complejo proceso judicial que ha pasado por las más altas magistraturas y termina en una indemnización de 3.500 euros.

27-12-2007 - El Tribunal Constitucional ha ratificado que una trabajadora que fue despedida por estar embarazada sea indemnizada por "daños morales". Este tribunal ya había amparado en una sentencia anterior a esta mujer y había declarado nulo su despido porque, al haber sido expulsada del trabajo por su embarazo, se había vulnerado su derecho a la no discriminación por razones de sexo. El caso se resuelve después de un largo y complejo proceso judicial que ha pasado por las más altas magistraturas y termina en una indemnización de 3.500 euros.

Isabel C. P. fue despedida en 2001 por "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo" y "el abuso de confianza en el desempeño de sus servicios". Unos días antes había dicho a sus compañeros y a sus jefes que estaba embarazada. Así, la trabajadora presentó una demanda por despido nulo o improcedente por motivo de su embarazo al juzgado de lo Social número 30 de Madrid. Pedía una indemnización por "daño moral". Este organismo declaró nulo el despido por otras irregularidades pero no apreció relación con el embarazo, por lo que rechazó indemnizarla.

La empleada recurrió sin éxito al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ratificó la sentencia anterior. Isabel C. P. presentó entonces un recurso de casación para la unificación de doctrina al Supremo que éste desestimó. Después, la trabajadora decidió interponer un recurso de amparo al Constitucional en el que declaraba que su derecho a no sufrir discriminación había sido lesionado. Aducía que su despido disciplinario "encubría la auténtica causa resolutoria: su embarazo".
Periplo judicial

El Tribunal Constitucional declaró entonces el despido de la trabajadora como "nulo por discriminatorio" y volvió a enviar el caso al primer tribunal al que la empleada acudió, para que el juez decidiese si procedía indemnizar a la mujer por la vulneración de sus derechos fundamentales. El juzgado número 30 de Madrid dictó una nueva sentencia en la que reconoció la discriminación en el despido y condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 3.500 euros por daños morales. Isabel C. P. solicitaba 16.527 euros, así que volvió a recurrir la sentencia hasta desembocar, de nuevo, en el Constitucional que ratificó que había sufrido "daños morales" pero no aumentó la indemnización.

El Pais

Las universitarias siguen discriminadas en el mercado laboral, aunque están mejor preparadas

Las mujeres tienen más dificultades para incorporarse al mercado laboral, a pesar de tener mejores expedientes académicos

18-12-2007 - Una encuesta de la Universidad de Granada (UGR) realizada a 5.362 titulados universitarios ha puesto de manifiesto que las mujeres, aunque tardan menos en terminar sus estudios y consiguen mejores notas, tardan más en conseguir un puesto de trabajo, sufren más la temporalidad laboral y cobran menos que los hombres.

Según declaró Teodoro Luque, vicerrector de Relaciones con la Empresa y Plan Estratégico de la UGR, se trata de la encuesta universitaria con el muestrario más amplio que se ha llevado a cabo hasta ahora en España. Para la elaboración del estudio se utilizaron una serie de formularios que se enviaron, a través de Internet, a los titulados de esta institución, que residen en las provincias de Granada, Málaga, Jaén, Almería, Madrid, Sevilla, Córdoba y Cádiz, principalmente.

Los resultados muestran que el principal motivo para la elección de los estudios es la vocación y, en segundo lugar, las salidas laborales que tendrán esos estudios. Sin embargo, ellas manifiestan un mayor componente vocacional, mientras que ellos prefieren apostar por aquellas carreras que les garanticen una mejor incorporación al mercado profesional.

Además, las féminas tardan menos tiempo en completar sus estudios, que su expediente académico luce mejores notas que el de los chicos y que un pequeño porcentaje de ellas realiza algún tipo de actividad laboral al mismo tiempo que termina la universidad.

En cuanto a su incorporación al mercado laboral, un 86 por ciento de los titulados ha conseguido algún tipo de trabajo tras la finalización de sus estudios, un porcentaje que es mayor entre los hombres que entre las mujeres. Y aunque más del 60 por ciento de los encuentados manifestó que su trabajo tiene una duración de más de seis meses, el sector femenino continúa peor parado que los hombres. No sólo presentan mayores porcentajes de temporalidad sino que sus sueldos también son inferiores a los de los chicos, con unos ingresos que no superan los 1.200 euros mensuales.

Fuente: Universidad de Granada

El CES advierte de los riesgos de la «doble jornada» laboral de las mujeres

Anima a que en la negociación colectiva, y en el marco de las relaciones bilaterales entre los agentes económicos y sindicales más representativos, se fomenten planes de igualdad en las empresas de menos de 250 trabajadores

17-12-2007 - El Consejo Económico y Social (CES) de Castilla y León recomienda que en el campo de la prevención de riesgos laborales se reconozca y afronten los riesgos en el trabajo desde una perspectiva de género, teniendo en cuenta la «doble jornada» de algunas mujeres (acumulación de obligaciones familiares y laborales), así como la generación de otros riesgos de tipo psicosocial como el estrés, acoso sexual, acoso moral, etc., según recoge el borrador de un informe a iniciativa propia sobre la Conciliación de la Vida Personal, Laboral y Familiar en Castilla y León al que tuvo acceso Ical.
Asimismo, el documento considera que deben estudiarse las posibles enfermedades psicosociales derivadas de la «doble jornada», con el fin de prevenirlas y evitar el posible efecto boomerang, es decir, aquel provocado por el interés de proteger en exceso al colectivo femenino; al tiempo que precisa que es oportuno «observar una atención particularizada a la situación de los trabajadores a tiempo parcial».
Entre las propuestas del borrador del informe, el órgano anima a que en la negociación colectiva, y en el marco de las relaciones bilaterales entre los agentes económicos y sindicales más representativos, se fomenten planes de igualdad en las empresas de menos de 250 trabajadores que sean representativas del tejido empresarial de la Comunidad. También, que en las acciones de responsabilidad social en las empresas se fomenten los planes de igualdad.
Dentro de la negociación colectiva, el Consejo ve oportuno plasmar criterios objetivos para valoración de los puestos; revisar la formulación de las categorías profesionales eliminando la terminología sexista; clarificar en la medida de lo posible las estructuras retributivas; depurar los complementos salariales, en especial los vinculados al esfuerzo físico o los de disponibilidad y plena dedicación. También se pide arbitrar políticas antidiscriminatorias salariales y para el acceso al empleo, los sistemas de clasificación profesional y los mecanismos de promoción y ascenso; establecer planes en los que se fijen las estrategias y los plazos para equiparar salarios y evitar la discriminación, así como que se fomente la regulación de permisos por enfermedades.

ABC

Francia baraja castigar a las empresas que discriminen a las mujeres

Imponer una tasa a las empresas que rehúsen negociar para reducir el desfase salarial entre mujeres y hombres es la principal propuesta planteada para la conferencia sobre la igualdad de sueldos que los sindicatos y la patronal abre hoy en el Ministerio francés de Trabajo.

27-11-2007 - Los fondos generados por la tasa beneficiarían a las empresas que han progresado en la igualdad salarial hombre-mujer, según ese dispositivo que, de adoptarse, entraría en vigor en 2009. La propuesta de "sanción financiera" figura en la síntesis elaborada por una alta funcionaria del Ministerio de Trabajo y divulgada ayer por varios medios basándose en la labor preparatoria de grupos de trabajo para esta conferencia sobre la igualdad profesional y salarial entre hombres y mujeres.

Aunque no ligado por las propuestas del informe, el Gobierno podría inspirarse en ellas para tratar de alcanzar el objetivo de eliminar las disparidades salariales entre hombres y mujeres en 2009 -un año antes del plazo fijado en medidas gubernamentales anteriores-, como desea el presidente francés, Nicolas Sarkozy. Se calcula que globalmente las mujeres ganan un 25% menos que los hombres y un 11% menos en puestos idénticos.

Modificación
La sanción financiera contemplada en el informe para las empresas que no hayan hecho su balance de la igualdad profesional y salarial hombre-mujer y no hayan abierto negociaciones para reducir la desigualdad, sustituiría a las sanciones penales actuales.

"Es normal que haya una multa si se constata que hay disparidades salariales y no hay ninguna negociación en curso", afirma la presidenta de la principal patronal francesa, Laurence Parisot, hoy en el dominical Journal du Dimanche. Por su parte, varios sindicatos han indicado que no estarían en contra de las sanciones financieras barajadas.

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