VANGUARDIA SINDICAL

Sindicatos denuncian el despido de 28 discapacitados de dos empresas de Vitoria

Los sindicatos ELA, UGT, CC.OO. y USO denunciaron ayer el despido de 36 trabajadores, 28 de ellos discapacitados físicos, de las empresas Gosei y Montajes Técnicos Demanda, ambas ubicadas en el polígono de Jundiz de Vitoria. Las centrales aseguraron que las razones aducidas por las empresas 'no existen' y que los despidos responden a una estrategia empresarial.

11-01-2008 - En una rueda de prensa celebrada ayer en Vitoria en la sede de ELA, los representantes sindicales explicaron la situación de estos trabajadores, en su mayoría discapacitados físicos.

El asesor de ELA Nicolás Iriarte indicó que ambas empresas han presentado sendos expedientes de regulación de empleo para despedir a 36 trabajadores. En el caso de Gosei, de una plantilla de 40 trabajadores, hay 18 afectados, mientras que en la empresa Montajes Técnicos Demanda se ha planteado el despido de la plantilla al completo, formada por 28 trabajadores.

Iriarte indicó que las empresas argumentan estos despidos ante la pérdida de dos clientes "importantes". Los sindicatos consideran que con la apertura de estos expedientes "la empresa ha tomado la decisión más fácil en lugar de explorar otras alternativas como la búsqueda de un nuevo empresario o de nuevos clientes".

Por ello, solicitan a la empresa la retirada del expediente y que busque la mejor alternativa para los trabajadores "para que el cierre de la empresa sea la última medida". En este sentido, Iriarte realizó un llamamiento a las instituciones públicas, ya que "la mayoría de los trabajadores de la empresa Montajes Técnicos Demanda son discapacitados". "Queremos que se impliquen en estos problemas y den soluciones concretas a estas actuaciones empresariales que traen este tipo de consecuencias", exigió.

Asimismo, el representante de ELA avanzó que "la empresa, en los pocos contactos que hemos tenido con ella, no está planteando otras medidas alternativas como recolocaciones o prejubilaciones, sino que apuesta por cumplir el mínimo legal".

TRABAJADORES EVENTUALES

Por su parte, la trabajadora de Montajes Técnicos Demanda Rosa Ecenarro denunció que en la actualidad "la empresa ha contratado a 22 personas eventuales a tres turnos para que realicen el trabajo que nosotros hemos desempeñado durante cinco años". Por este motivo indicó que no están de acuerdo con el expediente de regulación, ya que "los trabajadores eventuales demuestran que la carga de trabajo que ellos dicen que no existe si la hay", subrayó.

Asimismo, recordó que "los trabajadores de Montajes Técnicos Demanda somos minusválidos físicos, por lo que tenemos un difícil acceso al mercado laboral" y denunció que la empresa, creada en 1996, ha percibido "muchas subvenciones" gracias a esta situación.

La portavoz de USO, Margari Iza, indicó que "el cambio que quiere hacer la empresa es abandonar el empleo especial y optar por un mercado controlado por ellos para coger a la gente que quieran y hacer los contratos que mejor les convengan". "Quieren deshacerse de los trabajadores", sentenció.

Por todo ello, los sindicatos anunciaron que elaborarán un plan de movilizaciones y avanzaron está prevista una reunión con la consejería de Trabajo del Gobierno vasco.

Europa Press

La ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres paso a paso

A continuación se ofrece un breve esquema con los principales cambios al Estatuto de los Trabajadores que recoge la Ley, esperando que sean de utilidad para todas y todos.

11-01-2008 - El pasado 22 de marzo entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres que introduce importantes modificaciones en la legislación existente. Desde Comfia-CCOO Madrid se cree que con esta nueva Ley se da un paso adelante para conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres, pero no se debe olvidar que hay que seguir avanzando para garantizar que el impulso de esta nueva Ley alcance la meta deseada.

A continuación se ofrece un breve esquema con los principales cambios al Estatuto de los Trabajadores que recoge la Ley, esperando que sean de utilidad para todas las personas afiliadas a Comfia.

Flexibilidad Horaria. Art. 34.8
Derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral, en los términos que establezca la negociación colectiva, o el acuerdo a que llegue con el empresario.

Permisos retribuidos Art. 37.3
Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, por intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario.

Lactancia. Art. 37.4
Se aumenta proporcionalmente el permiso para los partos múltiples.
Se puede acumular en jornadas completas, en los términos que establezca el Convenio Colectivo o acuerdos de empresa o bien pactarlo con la empresa, siempre respetando lo marcado en el Convenio.

Reducción de jornada. Art. 37.5
Modificación de la jornada mínima que se podrá reducir a 1/8 y máxima 1/2 de la jornada, con la reducción proporcional del sueldo y ampliación de la edad del menor a 8 años

Vacaciones. Art.38.3
Derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando coincidan con la suspensión por maternidad, lactancia, o paternidad aunque haya terminado el año natural al que corresponden.

Excedencias Voluntarias Art.46.2
Antigüedad mínima para excedencia voluntaria 1 Año. Pudiéndose pedir por un tiempo mínimo 4 meses y no mayor a cinco años

Excedencia por cuidado de familiares e hijos. Art.46.3
Excedencia hasta tres años para cuidado de menores.
Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, ampliable a 15 meses si se trata de una familia numerosa de categoría general y a 18 meses si es familia numerosa de categoría especial. Transcurridos estos plazos, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia hasta dos años para cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.
Posibilidad de disfrutarla de manera fraccionada.

Permiso de maternidad. (Suspensión del contrato por maternidad). Art. 48.4 y 5.
Nuevos supuestos:
Ampliación de la duración de la suspensión en dos semanas más en caso de nacimiento, adopción, o acogimiento de menor discapacitado.
En caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado, el otro progenitor o progenitora podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión y sin que se descuente la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
No reducción del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo.
Ampliación del periodo de permiso para casos de partos prematuros con falta de peso o neonatos con problemas clínicos que precisen hospitalización después del parto superior a 7 días, las 16 semanas se ampliarán en tantos días como el nacido se encuentre ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
El progenitor o progenitora que esté disfrutando el permiso de maternidad por parto que le haya cedido la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en situación de incapacidad temporal.

Permiso de paternidad (Suspensión del contrato por paternidad). Art. 48 bis
13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
En los casos de adopción o acogimiento corresponderá, a su elección, a uno sólo de ellos.
Además se mantiene el permiso retribuido de 2 días por nacimiento de hijo/a

Nulidad del despido. Art. 53.
Se amplía la nulidad del despido al período en el que la trabajadora tenga suspendido el contrato por riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo o parto.
Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por hacer uso de cualquiera de sus derechos.

Riesgo durante el embarazo
La prestación será del 100% de la base reguladora del mes anterior y conforme a la base de contingencias profesionales.

Riesgo durante la lactancia natural
Suspensión del contrato en los mismos términos que y condiciones que el riesgo durante el embarazo. Prestación del 100% de la base reguladora del mes anterior.

Planes de Igualdad. Art.85.1 y 2
Deber de negociar medidas dirigidas a promover la Igualdad de Oportunidades en las empresas.
Deber de negociar Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadoras/es

La Oficina

PUERTO RICO ¡LIBERTAD!

Puerto Rico y las nuevas estrategias del sindicalismo norteamericano

Mientras en el 1948 el 35% de los trabajadores del sector privado de los Estados Unidos estaban organizados en sindicatos, para el 2004 la cifra se había reducido al 7.9%. En Puerto Rico la cifra de densidad sindical en el sector privado es bochornosa, ya que es de aproximadamente un 2%.

11-01-2008 - ¡Obreros del mundo uníos! -Carlos Marx.

El que habla de organización, habla de oligarquía. -Robert Michels

Los sindicatos norteamericanos están en peligro de extinción. “¡Podemos desaparecer!,” me comentó hace un tiempo Dennis Rivera, reconocido líder de la SEIU. Las cifras hablan por sí solas. Mientras en el 1948 el 35% de los trabajadores del sector privado de los Estados Unidos estaban organizados en sindicatos, para el 2004 la cifra se había reducido al 7.9%. En Puerto Rico la cifra de densidad sindical en el sector privado es bochornosa, ya que es de aproximadamente un 2%. Los días de cuando los líderes obreros se reunían a fumar tabacos con los gerentes del capital son recuerdos de una era pasada.

Dado esta situación precaria, los sindicatos norteamericanos buscan estrategias novedosas de organización. Entre las estrategias para renovar los sindicatos están la organización de sindicatos minoritarios (“minority unions”), solidaridad con los centros obreros (“workers centers”) de inmigrantes y la organización de los llamados sindicatos “globales” (“global unions”). Aunque estas estrategias son muy prometedoras, la historia de Puerto Rico con los sindicatos norteamericanos nos obliga a ser un poco cautelosos con las últimas dos de estas estrategias y prestar aviso sobre sus posibles limitaciones.

Los Sindicatos Minoritarios
Un sector de los sindicatos norteamericanos, entre ellos los United Steelworkers, buscan que los patronos reconozcan sindicatos sin apoyo mayoritario de los trabajadores en las elecciones sindicales dirigidas por la Junta Nacional del Trabajo (el “NLRB,” por sus siglas en inglés). Los Steelworkers buscan que los patronos reconozcan sindicatos minoritarios, o “minority unions,” con la capacidad de negociar convenios “solo para miembros” (“members only contracts”). Recientemente, los Steelworkers presentaron al NLRB una petición para enmendar su reglamento para estos fines. (1)

Aunque el NLRB determinó hace muchos años que los patronos no tienen el deber de negociar con sindicatos que no cuentan con el respaldo de una mayoría de los trabajadores de una unidad apropiada, el profesor Charles Morris argumenta en su nuevo libro The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace, que el texto de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (la “NLRA,” por sus siglas en inglés) no prohíbe el reconocimiento de sindicatos minoritarios, sino que, al contrario, estipula que los trabajadores tienen el derecho a negociar colectivamente por medio de representantes escogidos por ellos.

El profesor Morris y los Steelworkers también argumentan que según el historial legislativo de la NLRA, el Congreso nunca intentó quitarle legitimidad a los sindicatos minoritarios cuando aprobó la NLRA, los cuales existían a plenitud antes que el NLRB destruyera su legitimidad. Según Morris, el Congreso intentó por medio del NLRA crear una “democracia industrial” en donde los trabajadores obtuviesen paridad de poder de negociación con el patrono. Para tales fines, la NLRA otorgó el derecho de representación exclusiva a los sindicatos que obtuvieran una mayoría de votos en elecciones sindicales, como un derecho adicional a los ya existentes en la década del 30, cuando se creó la ley. La NLRA nunca intentó destruir los derechos de los sindicatos minoritarios.

Según Morris, la historia legislativa del estatuto muestra que su creador, el Senador Wagner, entendía que un sindicato minoritario podía ser un “primer paso” hacia la meta de representación exclusiva y por eso no eliminó su legalidad.

Dado que hoy los patronos intimidan a los trabajadores para que voten en contra del sindicato en elecciones sindicales, hace sentido que los sindicatos vuelvan a sus raíces y negocien convenios “sólo para miembros” y le demuestren a los trabajadores, poco a poco, su relevancia y efectividad para eventualmente obtener la representación exclusiva de la unidad apropiada.

Los Centros Obreros
Una segunda estrategia para renovar el sindicalismo norteamericano es crear alianzas con los llamados centros de obreros (“worker centers”). Los centros obreros han sido creados por activistas obreros, de derechos civiles y de inmigrantes al márgen de los sindicatos oficiales. Una importante estudiosa de este fenómeno, Janice Fine, describe en su libro, Workers Centers: Organizing Communities at the Edge of a Dream, a los centros obreros como organizaciones de base, creadas por trabajadores inmigrantes, en su mayoría, que buscan no tan solo la representación de sus intereses como empleados, sino también servicios sociales. Para satisfacer las más urgentes necesidades de los trabajadores inmigrantes, los centros obreros presentan demandas legales por incumplimiento de contrato en contra de patronos. En algunos casos, los centros obreros organizan piquetes, otros actos de presión directa y, aún en otros casos, organizan a los trabajadores en sindicatos. Algunos centros obreros también proveen clases de inglés y servicios legales de todos tipos, entre otros servicios.

Entre los centros obreros más sobresalientes está el Taxi Workers Alliance de Nueva York, el cual recientemente movilizó miles de taxistas en una huelga para que la ciudad de Nueva York no los vigile con sistemas de posicionamiento global (GPS), los cuales violan la privacidad de los taxistas.
Los centros obreros también fueron fundamentales para las grandes concentraciones de inmigrantes el primero de mayo de 2006, en donde millones de personas marcharon a favor de los derechos de los inmigrantes.

Inicialmente, algunos sindicatos de la AFL-CIO miraban con desdén a los centros obreros porque los inmigrantes compiten por los trabajos de los trabajadores sindicalizados. Sin embargo, la AFL-CIO se ha visto obligada a crear una relación con los centros obreros porque estos han explotado en número en los pasados 15 años. Mientras había solo 10 centros obreros en 1990, hoy hay más de cien.

La AFL-CIO ha dicho que los centros obreros no deben temerle a ella porque esta no le interesa afiliar los centros obreros formalmente y limitar su autonomía e integridad organizativa. La AFL-CIO dice que solo le interesa coordinar acciones con los centros obreros. Sin embargo, está todavía por verse cómo se desarrollará esta relación.

Los Sindicatos Globales
Finalmente, los sindicatos norteamericanos están promoviendo la creación de sindicatos “globales” con la intención de darles una estructura organizativa global a los trabajadores durante estos tiempos en donde el capital es transnacional y no reconoce fronteras nacionales.

A pesar de su nombre, sin embargo, no todos los llamados “sindicatos globales” tienen estructuras jerárquicas con márgenes definidos – o sea, no son organizaciones formales-- sino que funcionan como redes de organizaciones sindicales y activistas sociales entrelazados por necesidades prácticas de organización y lucha en contra de patronos específicos. Como se describe en el libro Global Unions: Challenging Transnational Capital Through Cross Border Campaigns, editado por Kate Bronferbrenner, la SEIU, por ejemplo, efectúa una campaña para organizar trabajadores de la industria de seguridad privada en las llamadas “ciudades globales” en donde operan corporaciones transnacionales de seguridad privada y donde se pueden lanzar campañas en contra de una misma compañía en múltiples localidades simultáneamente. (2)

Los sindicatos globales fundados por varios sindicatos “internacionales” norteamericanos también tienen campañas en Asia, sobre todo en la industria de la aguja, en América Latina, principalmente en la industria agrícola, en los muelles europeos, entre otros lugares.

Aunque la organización de sindicatos globales llena de entusiasmo a muchos activistas, estos no están libres de controversia. Debido al historial del colonialismo entre el Norte y el Sur, existe un gran debate sobre el neo-colonialismo entre sindicatos. Los sindicatos de la India, por ejemplo, miran con mucho escepticismo cualquier llamado a la solidaridad internacional porque los sindicatos británicos apoyaron el colonialismo de la India y la sumisión de los sindicatos y obreros de la India al sistema de explotación y dominación colonial británico. (3) Para mejorar las relaciones entre activistas del Norte y el Sur, algunos sindicatos como la SEIU han declarado que su intención no es organizar a los trabajadores bajo la bandera de la SEIU, sino cooperar con activistas en otros países, coordinar ciertas actividades y planificar campañas en contra de patronos particulares. (4)

Puerto Rico y el Sindicalismo Norteamericano
Puerto Rico tiene mucho que enseñarle al sindicalismo norteamericano en estos tiempos de “globalización” y reorganización sindical debido a nuestra rica experiencia con estas organizaciones.

Primero, nuestra experimentación con sindicatos que no cuentan necesariamente con el apoyo mayoritario de los trabajadores – las llamadas uniones bonafide bajo las leyes 134 y 139 del 1960 y 1963, respectivamente-- se asemejan en muchas maneras a las llamadas uniones minoritarias. Las bonafides lograron durante la década de los 70 dirigir importantes luchas de agitación en un momento de nuestra historia en donde los Sindicatos oficiales, la mayoría afiliados a la AFL-CIO, estaban moribundos y eran cómplices de los patronos. De esta manera, la uniones minoritarias cumplen un rol positivo, dado ciertas circunstancias.

Más aún, algunas de las bonafides pudieron sobrepasar la agitación. Algunas llegaron a firmar cartas contractuales y a representar trabajadores en negociaciones con el patrono. Entre los sindicatos bonafide más efectivos está la Hermandad de Empleados No Docentes de la Universidad de Puerto Rico (“HEEND”), la cual ha podido firmar convenios colectivos como si fuese un representante exclusivo de los empleados.

Sin embargo, no todas las uniones bonafide lograron lo que logró la HEEND, por razones demasiado complejas para estudiar en este artículo. Muchas no firmaron convenios ni podían negociar con el patrono en representación de los empleados. Es por esta razón que algunas uniones apoyaron la Ley 45, la cual ahora le brinda el derecho de representación exclusiva a los sindicatos del sector público.

Si los Steelworkers se salen con la suya, el problema de representación no existirá, sin embargo, porque los sindicatos minoritarios tendrán el derecho de negociar colectivamente para sus miembros, cosa que las bonafide no tenían, ni tienen.

Puerto Rico también tiene algo que aportar al debate sobre los centros de obreros. Aunque no contamos con una experiencia de centros obreros en Puerto Rico, tenemos una experiencia de organizaciones obreras que se han relacionado con sindicatos “internacionales,” o sea, norteamericanos, a veces ganando, y otras veces perdiendo en el proceso. En su necesidad de afiliar trabajadores y cobrar cuotas, algunos sindicatos internacionales, como lo fue recientemente en el caso de la American Federation of Teachers (AFT) con la Federación de Maestros, han combatido con uñas y dientes cualquier intento de desafiliación sindical, destruyendo, de esa manera, vínculos de solidaridad con un importante sector del movimiento obrero y progresista de Puerto Rico.

Hoy, la SEIU y la Asociación de Maestros han declarado su intención de afiliarse en contra de la Federación de Maestros, siguiendo este lamentable patrón de conflictos entre sindicatos independientes e “internacionales.” Todos sabemos la guerra que se dará entre ambas organizaciones: en un lado estarán aquellos tildados de “colonialistas sindicales” y en el otro, los tildados de “ultra-izquierdistas nacionalistas,” cada uno buscando adeptos y cómplices dentro de las líneas obreras y en los movimientos progresistas de Puerto Rico.

En otras palabras, los centros obreros corren un peligro real de ser absorbidos a las burocracias sindicales por medio de su relación a los sindicatos de la AFL-CIO y, por ende, tienen que velar por su integridad organizacional. Este peligro también puede llevar a conflictos entre los centros obreros y las uniones internacionales.

Lo que nos trae a un tercer punto sobre Puerto Rico y las estrategias de los sindicatos norteamericanos: desde finales de la década de los 90 hemos visto en Puerto Rico el resurgimiento de la guerra entre sindicatos internacionales e independientes. Los líderes sindicales de las internacionales norteamericanas reconocen que su presencia en países del Sur, como le es Puerto Rico, puede crear conflictos con los activistas locales. Es por esta razón que las uniones internacionales norteamericanas prefieren establecer redes y relaciones de cooperación internacional cuando organizan sindicatos globales y prefieren no afiliar obreros de otros países formalmente a sus estructuras. Sin embargo, en Puerto Rico, lo opuesto ocurre, no solo con la SEIU, sino con la AFT, AFSCME y otras internacionales. Claro, las uniones internacionales de los Estados Unidos pueden operar aquí como en Nueva York, California y Iowa, y no necesariamente como en la India, Inglaterra o Panamá, lo que hace la dinámica institucional de ellas aquí algo distinto.

Pero la realidad es que Puerto Rico es una nación –si no jurídica, sociológicamente hablando-- y debido a esta realidad, los sindicatos norteamericanos deben operar de manera parecida a como dicen operar en otros países del Sur. En concreto, esto quiere decir que estos pueden afiliar trabajadores de manera formal, como lo hacen hoy en Puerto Rico, cuando sea necesario y cuando los sindicatos de la isla quieran afiliarse a ellos, pero también deben ser sumamente sensitivos a los reclamos de los activistas de la isla. Para estos fines, los sindicatos norteamericanos deben forjar un tratado o convenio de jurisdicción con los sindicatos de la isla y así evitar la piratería y los conflictos entre ellos. Si no, seguiremos viendo el fuego cruzado entre los llamados “colonialistas sindicales” y la “ultra izquierda” mientras el sector patronal camina felizmente al banco y los obreros viven de un mísero salario mínimo sin más beneficios que aquellos impuestos por ley.

Sin duda, vivimos tiempos donde los trabajadores y sus organizaciones existen precariamente –y la cosa se pone peor. La solidaridad internacional es imprescindible, pues no hay manera de combatir el capital global con organizaciones puramente nacionales. El llamado de Marx por la unidad obrera internacional grita más fuerte que nunca. Sin embargo, los intereses de supervivencia organizacional algunas veces se anteponen a la solidaridad. Las alianzas entre los sindicatos internacionales norteamericanos y los centros obreros y las llamadas uniones globales pueden sufrir, entonces, de estrangulamiento por los sindicatos establecidos si no se cuidan. Cómo salir de esta “jaula de hierro” para crear una solidaridad organizada es la gran tarea que tenemos todos los qué estamos enraizados en el sindicalismo y anhelamos un mundo de solidaridad y no de avaricia.

César F. Rosado Marzán: Abogado laboral y Becario Visitante del Institute of Law and the Workplace de Chicago-Kent College of Law, Illinois Institute of Technology.

Notas
1. Véase Petition of United Steel, Paper and Forestry, Rubber, Manufacturing, Energy, Allied Industrial and Service Workers International Union, AFL-CIO and other labor organizations, as “interested persons” under 29 U.S.C. Sec. 2(1), 29 C.F.R. Sec. 102.124, 5 U.S.C. Sec. 551(2) and 5 U.S.C. Sec. 553(e).
Otros sindicatos norteamericanos que firmaron la petición incluyen la United Electrical, Radio and Machine Workers of America, la California Nurses Association, la International Association of Machinists and Aerospace Workers, la United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America, la Communication Workers of America, y la International Brotherhood of Electrical Workers. Numerosos profesores de derecho laboral también firmaron la petición. Las centrales sindicales AFL-CIO y Change to Win no firmaron la petición, sin embargo.
2. Véase Amanda Tattersall, Labor-Community Coalitions, Global Union Alliances, and the Potential of SEIU’s Global Partnerships, en Kate Bronferbrenner, Global Unions: Challenging Transnational Capital Through Cross Border Campaigns.
3. Véase Ashwini Sunkthakar y Kevin Kolben, Indian Labor Legislation and Cross-Border Solidarity in Historical Context, en Kate Bronferbrenner, Global Unions: Challenging Transnational Capital Through Cross Border Campaigns.
4. Véase Tatersall, supra nota 3.

Fuentes
• Kate Bronferbrenner (editora), Global Unions: Challenging Transnational Capital Through Cross-Border Campaigns, ILR Press-Cornell University, 2007.
• Janice Fine, Worker Centers: Organizing Communities at the Edge of a Dream, Economic Policy Institute, ILR Press-Cornell University, 2006.
• Charles Morris, The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace, Cornell University Press, 2005.

Claridad

COMFÍA-CCOO constituye formalmente un grupo de coordinación de RSE, integrando este tema en su estructura sindical

Pone en marcha el mandato aprobado en su último congreso: impulso, desarrollo y escrutinio de la RSE en el Sector Financiero, y coincide con la aprobación del último acuerdo de la mesa de Diálogo Social y RSE, firmado por los sindicatos, patronal y Gobierno

11-01-2008 - CCOO considera que la RSE (Responsabilidad Social de las Empresas) contribuirá a un modelo económico sostenible y responsable, y que el citado documento es un referente en el ámbito de la Unión Europea.

El 19 de Diciembre se constituyó formalmente el grupo de Coordinación de RSE de COMFIA, la Federación de Servicios Financieros y Administrativos de CCOO. Se trata de un grupo de unos 25 delegadas y delegados sindicales de las mayores empresas de esa federación que asumirán la tarea de poner en práctica el mandato contenido en la ponencia de su último Congreso Federal (ver). En la reunión participó el nuevo secretario general de COMFIA, José María Martínez, dando así respaldo al plan de trabajo presentado.

El plan incluye una coordinación con las áreas de la Federación y de la Confederación de CCOO implicadas en los diversos aspectos de RSE. Se basa en el análisis de las memorias de RSE que emiten casi todas las empresas del sector y en la participación y diálogo constructivo con dichas empresas. Se dará también especial importancia al impulso de la Inversión Socialmente Responsable (ISR), aspecto poco desarrollado y primordial para el avance de la RSE en España.

En principio, se han nombrado coordinadores las mayores empresas de la federación, sobreponderando a las Cajas, dado el papel del sindicato en sus Órganos de Gobierno:

BBVA - Santander - La Caixa - Caja Madrid – Banesto - B.Popular - B.Sabadell - Deutche Bank - Caixa Galicia - Caixa Catalunya – Bancaixa – CajaSol – Unicaja - BBK – Mapfre – Cajamar – Indra - Caja Granada – CajaSur - Caja Duero – Ibercaja - C. Castilla la Mancha - Caja Gral. de Canarias - Caixa de Sabadell - Caja Navarra – Ceca - Caixa Penedés - Caja Jaen – Agrupación de Telemárketing – Agrupación TIC – Agrupación de Servicios Adm. - ...


Comfía – CCOO
Área de RSE

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