VANGUARDIA SINDICAL

mar 26 sep 2006 07:15:00 CEST

Más mujeres en los consejos redunda en mejores políticas de equidad en el salario, en el proceso de selección, promoción y revisiones salariales internas

España es uno de los países de la UE donde las diferencias salariales entre hombres y mujeres son más acusadas. Las iniciativas legislativas que tratan de superar esta brecha salarial son, según la autora, una ayuda que tiene que verse acompañada de profundos cambios sociales

En España existe una vergonzante brecha salarial por sexos. La mujer gana un 30%-40% menos (según las fuentes) que los hombres. Somos el noveno país empezando por los peores en la cola Europea, de entre 25 países donde la media de esta brecha es del 16%. Y eso es así en todas las industrias, variando por categoría. Las peores son las fábricas y las empresas de servicios no cualificados, con diferencias del 35%-37%. Las mejores son las de trabajadoras cualificadas en industrias extractivas, metalúrgicas y construcción de maquinaria y las de protección y seguridad con el 15%-16%

La propuesta de Ley de Igualdad defiende el derecho de la mujer a tener igual remuneración frente a igual trabajo y responsabilidad laboral, derecho de obligado cumplimiento empresarial. Hoy existen medidas de vigilancia salarial en algunos países europeos, en forma de autorregulación, códigos, leyes; un gran avance en Europa y pronto en España. Éstas ayudarán pero no serán suficientes si no se acompañan de cambios en:

• La educación e información a las jóvenes sobre perspectivas salariales por áreas de ocupación. Por ejemplo, un estudio reciente en Inglaterra demuestra que las jóvenes de bachillerato no tenían información y eran empujadas por sus educadores hacia áreas tradicionalmente femeninas y menos remuneradas

• Los estereotipos y los sesgos de ellos derivados en la sociedad y en la empresa. Éstos desafortunadamente son culturales, a veces no observables y se dan hasta en los países más avanzados, como los nórdicos. El 50% de ejecutivas inglesas culpa como principal barrera de discriminación los estereotipos frente a un 20% que culpa a compromisos familiares (Instituto de Liderazgo ILM, 2005).

• La discriminación negativa es referenciada a características asociadas al grupo al que se pertenece, en este caso al género. Es decir, ser mujer y, peor aún, ser madre afecta las percepciones de productividad y justifica para algunos las diferencias salariales. La congruencia con los roles que se esperan de ti son importantes y si no encaja tu actuación los estás violando. Por ejemplo, mujeres en el poder, hombres enfermeros, mujeres mineras. La incongruencia mayor de roles está en mujeres líderes (Eagley y Karau, 2002). El éxito crea instigación de rechazo social (Heilman, Wallen, Fucha, Tankins, 2004). Este sesgo no se da si el área de éxito es considerada femenina.

• 'Acabar con la conspiración silenciosa' de la discriminación salarial. (Julie Mellor, presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Reino Unido). 'En un banco internacional una alta ejecutiva gana menos que su subordinado varón y sabiéndolo, no lo denuncia por la redundancia del sector'.

• El compromiso no discriminatorio de quienes asignan salarios a la mujer en su primer empleo o en sus promociones. Se la evalúa y exige más que al hombre para entrar o ascender (Cannings y Montmarquette, 1991). La mujer sólo asciende por méritos, habilidades y experiencia, los hombres pueden hacerlo por su progreso en redes masculinas de poder. 'Algunos las convencen de entrar con menor salario', decía un director de recursos humanos español, 'luego es complicado igualarlas, se requieren incrementos injustificables del 20%-40%'.

• El desarrollo de auditorías salariales independientes. Éstas fotografían la realidad, proponiendo medidas correctoras. El programa europeo Óptima ha conseguido comprometer a empresas españolas y avanzar.

• El que no haya secretismo. Estimo, basada en Inglaterra (57%), que en España son más del 50% las empresas que exigen a los empleados que su salario sea secreto, con advertencias de penalizaciones; en este oscurantismo triunfa la discriminación salarial. 'No pregunto el salario a mis compañeros por miedo a que me echen' (ingeniera en empresa de tecnologías de la información).

• La vigilancia por la comisión de nombramientos y remuneraciones de los consejos y por las autoridades institucionales de igualdad.

• El que la sociedad sea garante del buen gobierno de las empresas en esta área tan particularmente importante. No hace falta pelearlo de forma individual. Más mujeres en los consejos redunda en mejores políticas de equidad en el salario, en el proceso de selección, promoción y revisiones salariales internas.

• El igual convencimiento y complicidad de los hombres de que esta discriminación, como muchas otras, es socialmente inaceptable

Las diferencias salariales se deben, además de a la discriminación, a los tiempos heterónomos, la dedicación de horas al hogar y a la familia, a ser una madre potencial, al riesgo del opting-out, a no querer ocupar puestos directivos o simplemente tener otros intereses más allá del éxito laboral y económico. Cualquiera que sea su elección ya es hora de que la mujer no dude y sepa que se respetarán sus derechos de igualdad salarial porque muchas entrarán con más ambición y mayor interés a competir desde un plano de igualdad como seres humanos en el mercado laboral.

Ana María LLopis: Miembro del grupo de trabajo del Código de Buen Gobierno (2005-2006) y consejera independiente
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