mié 27 sep 2006 07:15:34 CEST

La Red Puentes Chile ha elaborado dos documentos que detallan las dos primeras experiencias de utilización de las Directrices de la Ocde para Empresas Multinacional en Chile, en ambos casos las denuncias contra las empresas fueron presentados por organizaciones sindicales, con el apoyo de organizaciones miembros de la Red Puentes

EL primer caso fue debido a malas prácticas sindicales y ambientales de la filial Marine Harvest de la multinacional holandesa Nutreco, mientras la segunda fue por problemas laborales y sindicales de la empresa Unilever Chile, filial de la transnacional Unilever.
El caso de Marine Harvest SA

A principios del 2001, en la décima región, los empleados de la empresas salmonera holandesa Marine Harvest SA. se declararon en huelga, exigiendo mejor retribución por su trabajo en una de las industrias que mayor expansión ha tenido en los últimos años, la industria del Salmón. Sin embargo, la movilización no dio resultados, los trabajadores, que llegaron incluso a tomarse la catedral de la ciudad de Puerto Montt, no obtuvieron los buscado, y al cabo de algunos meses, la empresa procedió a despedir a trabajadores vinculados al sindicato, y presionar a éste de varias maneras.

Esta situación fue conocida por el Centro Ecoceanos, quienes junto con difundir la situación se pusieron en contacto con Amigos de la Tierra de Holanda, y tras realizar una profunda investigación, decidieron presentar una queja formal al Punto Nacional de Contacto holandés, en el que se denunciaban las malas practicas y doble estándar laborales de esta transnacional holandesa.

La OCDE
El Punto Nacional de Contacto es el espacio de recepción de las infracciones a las Directrices de la OCDE.
La OCDE es una institución formada por alrededor de 40 países miembros, principalmente europeos y norteamericanos, que ha desarrollado un serie de estándares recomendados para las empresas multinacionales, conocidas como las Directrices de la OCDE. El objetivo principal de estas Directrices es garantizar que las actividades de las empresas multinacionales se desarrollen en armonía con las políticas nacionales de los países de la OCDE, fortaleciendo la base de la confianza mutua entre empresas y autoridades gubernamentales, y previendo posibles infracciones a las leyes laborales. Las Directrices enuncian principios y normas voluntarias para una conducta empresarial responsable en diversas áreas.

A juicio de Martín Pascual de CENDA, el de la OCDE es un instrumento muy completo y que puede ser objeto de perfeccionamiento: “lo más completo para nosotros son las Directrices de la OCDE porque abarcan todos los aspectos, desde el comportamiento fiscal de las empresas, la relación de las empresas con la política, el tema de las tecnologías, el tema de cómo las empresas cooperan con el desarrollo de los países, lo laboral, lo ambiental, la seguridad en el empleo, de lo que yo conozco es lo más completo. Las reformas del año 2000 ampliaron la exigencia de las Directrices a la cadena productiva, ya que así la empresa no sólo responde por su actividad propia, sino por toda la cadena productiva, abastecedores, subcontratistas, está estipulado.”


El proceso en el Punto Nacional de Contacto.

El PNC Holandés derivó el caso al PNC chileno, lo que dio inicio a un largo proceso de investigación. Durante el año y medio del proceso de investigación, consultas y negociación del caso Nutreco/Marine Harvest , el Centro Ecocéanos, en conjunto con las comunidades costeras, organizaciones de trabajadores y pescadores artesanales y deportivos de la X región aportaron información complementaria , presionaron y monitorearon constantemente el proceso, comunicándose con sus colegas holandeses, de manera de asegurar que existiera transparencia y equilibrio en sus diversas etapas.

Este proceso culminó con la redacción de un informe del PNC en Chile que abrió el camino para la constitución de una mesa tripartita de negociaciones, establecida en Puerto Montt que logró después de meses de negociación, solucionar el conflicto existente en el lago Llanquihue entre Marine Harvest y los pescadores deportivos de la región de Los Lagos, debido a la ocupación ilegal por parte de la compañía del área de Domeyko; controlar situaciones de prácticas antisindicales por parte de la empresa; y establecer el primer reglamento de responsabilidad laboral, higiene y seguridad en la industria del salmón de una compañía mandante con respecto a sus compañías subcontratistas.

Para el Centro Ecoceanos, el caso Nutreco/Marine Harvest permitió aprendizajes y ejercicios de ciudadanía en torno a la primera experiencia exitosa de diálogo y negociación tripartita desarrolla bajo supervisión internacional (OCDE), entre el Estado chileno, la filial chilena de la principal transnacional en la industria mundial del salmón y las organizaciones de la sociedad civil, empleando un instrumento internacional de Responsabilidad Social Corporativa.

Este experiencia, destaca Ecoceanos, se configura como la primera experiencia nacional de uso de las Directrices de la OCDE por organizaciones sociales, para la defensa de los derechos laborales, ciudadanos y medioambientales, frente a una transnacional.

Para acceder al documento que describe toda la experiencia, puede visitar el Centro de recursos de nuestro sitio, en http://www.redpuentes.org/recursos/docs_redpuentes/Casomarineharvest


El caso de Unilever

A partir del año 2000, la empresa multinacional Unilever decidió emprender una reestructuración a escala global de su negocio. Esta transformación contemplaba el despido de más de 25.000 trabajadores, asi como el traslado de fabricas a países con menores costos laborales y sociales.

Este proceso detonó la alerta entre los trabajadores de Unilever de todo el mundo en cuanto se ponía en riesgo su fuente laboral. Como una forma de reacción frente a esta situación los trabajadores de Unilever en el mundo generaron diversos espacios de debate y encuentro en diferentes países donde se analizaba la situación de los trabajadores pertenecientes a la transnacional. En estos espacios se fueron estableciendo estrategias comunes, como por ejemplo, recurrir a organizaciones sindicales mayores para plantear sus temas y llegar a otras instituciones nacionales e internacionales, como la OIT.
Estos encuentros permitieron a los trabajadores de Unilever reconocer los problemas que les eran comunes. Entre ellos se mencionaba, en primer lugar, la reestructuración como gran cambio y amenaza a la estabilidad laboral de los trabajadores y a la sustentabilidad de las instituciones sindicales en el mundo. Además, fenómenos como la tercerización, la rotación de los empleados, el crecimiento de empleos
precarios, entre otros, aparecían con frecuencia.


En el caso de Chile, el sindicato al verse informado de la situación decidió intervenir para evitar los cerca de doscientos despidos previstos, y la reducción de los sueldos que también se anunciaba. Si bien en un principio las acciones del sindicato no fueron bien recibidas en la empresa, su tesón y organización, así como la adopción de estrategias apropiadas, como el contacto con ONG’s como Red Puentes, que facilitó la vinculación con organismos internacionales, organizaciones sociales y darle visibilidad al conflicto, le valieron al sindicato un mayor poder negociador.

Finalmente, en un contexto en que el sindicato ya contaba con una amplia red de apoyo social y de base, la asamblea del sindicato decidió presentar el caso al PNC de la OCDE, apoyado y asesorado por Cenda, miembro de Red Puentes, asi como la central sindical nacional, la CUT.

Afortunadamente, tras la presentación de la queja en el PNC, el proceso que siguió fue bastante expedito. El principal punto demandado al PNC, sobretodo en las primeras reuniones, estuvo relacionado con la reincorporación del máximo número de trabajadores. Sin embargo, a medida que transcurrieron las reuniones se percibió que este objetivo era difícil de alcanzar y que la empresa no daría pie atrás en el proceso de reestructuración. Más aún si se considera que este era un cambio mundial. Por esta razón, los posteriores esfuerzos se centraron en mejorar las condiciones de los trabajadores que salían, así como la situación de los trabajadores que permanecerían en la empresa y del sindicato como representante de los trabajadores.
Tras algunas reuniones en que participaron la Cut, el PNC, Cenda, asesores de la empresa y dirigentes de ésta, la empresa pidió negociar directamente con el sindicato, lo que facilitó el proceso y generó confianzas.

Finalmente el sindicato logró una serie de beneficios, que iban desde una mayor indemnización a los trabajadores despedidos hasta la ampliación de beneficios educacionales, junto con garantizar que no se externalizarían nuevos servicios, entre otros.

Finalmente, y quizás lo más destacable desde una perspectiva de análisis más integral,existe coincidencia en destacar la importancia que tiene la experiencia del sindicato en términos de mostrar que es posible la constitución de un nuevo sujeto social, con capacidad para actuar en el contexto de la globalización, sumando nuevas estrategias y tácticas, que implican su actuación en red. El sindicato fue capaz de coordinarse con instituciones y organismos de muy diverso tipo, concretando con cada una de ellas iniciativas que se traducían en planes de acción, los que eran orientados y dotados de sentido por el sindicato.

Para acceder al documento que describe toda la experiencia, puede visitar el Centro de recursos de nuestro sitio, en http://www.redpuentes.org/recursos/docs_redpuentes/Casounilever

Red Puentes

mié 27 sep 2006 07:15:00 CEST

La lucha contra la pobreza de Intermón Oxfam seduce a los poderes públicos en la celebración de su 50. º aniversario

Realeza y poderes públicos se dejaron seducir ayer por lo humanitario con igual mimo que la solidaridad se dejó abrazar por el poder establecido, al que cotidianamente está llamada a denunciar. ¿El escenario de ese romance? El Auditori de Barcelona, donde se celebró el acto central de la conmemoración del 50. º aniversario de Intermón Oxfam, concebido como "un homenaje y agradecimiento" a las personas que la han apoyado estos años. Acudieron la infanta Cristina, el saliente president Pasqual Maragall, el flamante alcalde de Barcelona, Jordi Hereu, y un sinfín de rostros de la sociedad amable, siempre dispuesta a emocionarse al caer en la cuenta de que somos y seremos... un mundo global.

LUCES Y GENTE GUAPA. Instrumentos de los cincos continentes sonaron en un símbolo de fusión y diversidad comenzando por África, que es - como dicen las frases hechas- cuna de civilizaciones, pero también andén de pobrezas. Más de 1.500 socios y colaboradores - de los 240.000 de la ONG- acudieron a esta fiesta oficiada por el actor e inquieto colaborador Imanol Arias e iluminada por bellos como Judit Mascó y Miguel Bosé, embajador de la campaña Comercio con justicia.

UNA ONG CON SUS RAZONES. Intermón no pedía más y tampoco menos: su proyección social adquirida a pulso en los últimos dos lustros a fuerza de campañas de sensibilización y movilización social, pero ante todo a base de argumentos incontestables respecto al reparto global de la riqueza, la ha situado en el epicentro de la denuncia social con acceso a la Moncloa y otros centros de decisión planetario. Sobre todo desde que se incorporó a la confederación Oxfam Internacional. Además, desde 1994 publica el informe anual La realidad de la ayuda,donde analiza los criterios con los que el Gobierno distribuye la ayuda oficial al desarrollo.

DE LA MISIÓN A LA COOPERACIÓN LAICA. Nacida del Secretariado de Misiones y Propaganda de la Compañía de Jesús, al servicio de los misioneros enviados a Bolivia e India, esta ONG fue pionera en denunciar las estructuras de poder que imposibilitaban el desarrollo en las comunidades del Sur, allá por el mítico 68. Dos décadas más tarde, perdía su filiación religiosa y se convertía en una fundación independiente que hoy cuenta con 500 programas de cooperación en 30 países del Sur, interviene en acción humanitaria y distribuye productos de comercio justo desde sus tiendas.

DUMPING Y SUBVENCIONES. Pero lo que comenzó siendo un discurso que instaba al ciudadano a contribuir comprando productos justosha dado pie a una campaña que persigue con arrojo cambiar las reglas que rigen el comercio internacional. Ayer aplaudían a rabiar justos y pecadores.

Aplaudían quienes conocen a fondo informes de IO que evalúan la precarias condiciones laborales en empresas de países del Sur, subcontratadas por multinacionales; quienes ya no pueden sustraerse a la realidad del dumping de productos agrícolas que arruinan las producciones locales de los países pobres, y quienes conocen al dedillo que los grandes y nobles latifundios españoles acaparan absurdamente las subvenciones de la UE a la agricultura. La infanta Cristina destacó "el trabajo de sensibilización" de Intermón y "su lucha persistente por la calidad y eficacia de la cooperación", y afirmó que "esta sensibilidad tiene que salir de la escuela", mientras Maragall recordaba que la humanidad tiene la "posibilidad material de autodestruirse" y una responsabilidad con el futuro de la especie.

50x50. Cincuenta personas - tantas como años tiene la organización- vinculadas a IO aportaron sus testimonios y sus perspectivas sobre el problema desde la sala o en grabaciones de vídeo... "Es un problema de prioridad política y de voluntad", señalaba con voz alta y clara Arián Arpa, su directora general.

La Vanguardia

mié 27 sep 2006 07:15:00 CEST

Los países más afectados son México, Brasil, Ecuador, Bolivia, Perú, Honduras y Nicaragua

De los 1.566 millones de menores de entre cinco y 17 años que existe en el mundo, 218 millones trabajan, de los que 126,5 millones realizan tareas peligrosas, según aseguró hoy en la capital ecuatoriana el español Eduardo Araujo, responsable regional del trabajo infantil y empleo juvenil de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Entre los trabajos peligrosos mencionó a los que se realizan en minas, en telares o en la recolección de frutas, en condiciones y horarios precarios.

Araujo indicó que "la inmensa mayoría" de los 218 millones de niños "son solamente trabajadores". Según Araujo, los principales índices de trabajo infantil se registran en Africa, Asia y América. En este último, los países más afectados, principalmente en zonas rurales, son México, Brasil, Ecuador, Bolivia, Perú, Honduras y Nicaragua, entre otros.

Para la OIT, entre las causas por las que se tolera y fomenta el trabajo infantil en la región figura la pobreza y el escaso acceso a la educación pública de calidad. Asimismo, la debilidad de las políticas socio-económicas para erradicar el trabajo infantil y el desconocimiento de las familias del riesgo al que someten a sus hijos. La OIT subraya como una de las principales causas para que aún existen menores trabajando, el hecho de que la erradicación del trabajo infantil aún no ha sido considerada por la mayoría de los países un objetivo estratégico para su desarrollo.

"Sensibilizar y comprometer a la sociedad"

Araujo, que participa desde hoy en el I Encuentro Internacional Proniño de Educación y Erradicación del Trabajo Infantil, cree que la inserción de menores en el sistema educativo ha reducido el trabajo infantil en América Latina. El representante de la OIT ponderó la importancia de un esfuerzo conjunto para la erradicación del trabajo infantil, una tarea que no puede se relegada exclusivamente a los gobiernos. Por ello destacó la importancia del programa Proniño y la reunión que se desarrolla hasta mañana en Quito, en la que participan expertos de 17 países con el fin de sensibilizar y comprometer a la sociedad y sus dirigentes sobre la importancia de fortalecer las políticas públicas de educación y erradicación de trabajo infantil.

"El trabajo infantil es un fracaso del desarrollo, es una enfermedad", añadió, pero se declaró complacido porque el tema de la lucha contra ese mal está ahora presente en la agenda internacional. Araujo se mostró "esperanzado" en que la lucha contra el trabajo infantil tenga resultados y en ese sentido vaticinó que en el año 2020 "como muy tarde" el mal podría haber sido erradicado.

En el encuentro de Quito participa, entre otros, Kailash Satyarthi, presidente de la Marcha Global en contra del Trabajo Infantil (India) y candidato a Premio Nobel de la Paz. La cita cuenta con la participación de las más importantes organizaciones públicas, privadas y del tercer sector vinculadas a esta problemática social, entre las que destacan la OIT, la UNESCO, el Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación, la Organización de Estados Iberoamericanos y UNICEF.

EFE

Nos aunamos a este pesar, !!!PAREN DE MATAR HERMANOS SINDICALISTAS EN COLOMBIA!!!!!!
Sr. Presidente de Colombia Alvaro Uribe. A ud. lo eligió el pueblo colombiano para defender sus derechos, terminen con la cacería de sindicalistas !!!!!!
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mié 27 sep 2006 07:15:00 CEST

Este vil asesinato se suma a la larga cadena de asesinatos de sindicalistas y pone de manifiesto la actividad de violencia anti-sindical que se vive en Colombia.

La Confederación de Trabajadores de Colombia -CTC-, con gran indignación lamenta informar que en el día de hoy fue asesinado el compañero JOSE IGNACIO AMAYA RUIZ directivo sindical nacional de la Asociación Colombiana de Empleados Bancarios –ACEB, hechos ocurridos a la 7:00 a.m. en la calle 100 con carrera 19 de Bogotà cuando se dirigía a su lugar de trabajo el Banco Santander.

Este vil asesinato se suma a la larga cadena de asesinatos de sindicalistas y pone de manifiesto la actividad de violencia anti-sindical que se vive en Colombia.

Llamamos a la comunidad internacional y opinión publica nacional a pronunciarse contra tan repudiable crimen.

Exigimos del gobierno nacional respeto para la integridad física de los sindicalistas y se ponga fin a la persecución sindical y a la impunidad.

Presentamos a su respetable familia nuestra sentida condolencia y expresamos nuestra solidaridad . De igual manera a la organización ACEB y compañeros del Banco Santander.


APECIDES ALVIZ FERNANDEZ (Presidente)

LUIS MIGUEL MORANTES A (Secretario General)

Bogotà, septiembre 21 de 2006

CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE COLOMBIA
FILIAL DE CIOSL-ORIT

Rafael Colmenares

En  Comisión de Trabajo del Congreso

CONGRESO DE LA REPUBLICA

mar 26 sep 2006 07:15:00 CEST

La CIOSL ha sido informada de los múltiples problemas que actualmente confrontan los jóvenes trabajadores del Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica­Servicios Técnicos (SUTTST).

En efecto, la política asumida por los directivos de Telefónica del Perú a través de su filial, Telefónica Servicios Técnicos en cuanto se refiere a las condiciones de trabajo, régimen laboral, etc. es sumamente desfavorable y discriminatoria para sus jóvenes trabajadores.

Hace más de diez años, Telefónica del Perú implantó un Programa de Formación Laboral Juvenil que de acuerdo a la empresa “representaban el futuro de Telefónica del Perú”; pero diez años después, los jóvenes que lograron permanecer en sus puestos de trabajo, laboran bajo las órdenes de una filial con contratos a plazo determinado y “con la amenaza de la no renovación de los contratos en condiciones desfavorables y con un futuro incierto”.
Durante tres años estuvieron realizando las mismas funciones que un trabajador regular de Telefónica, laborando más de ocho horas diarias, incluso muchos de ellos hasta altas horas de la madrugada con la esperanza de que con el fruto de este esfuerzo pasarían a formar parte de la planilla de la empresa. Sin embargo, nuestras fuentes nos han informado que con el transcurrir de estos años, muchos de sus compañeros fueron despedidos injustamente, entre ellos, OSCAR CANO, premiado por Telefónica como número uno a nivel nacional del Programa Juvenil (PJ) y que al mes siguiente de otorgarle este premio, no le renovaron el contrato. Tiempo después otro de los jóvenes trabajadores, WASHINGTON VALDIVIA, corrió la misma suerte y así cientos de otros.

Los demás, lejos de pasar a planilla fueron trasladados a las cooperativas de trabajo realizando funciones principales en la empresa como siempre lo vinieron haciendo y por primera vez, les concedieron vacaciones después de cinco años de trabajo continuo. Más del 80% de jóvenes estuvieron bajo esta modalidad en la cooperativa durante ocho, nueve y diez años para luego ser trasladados a las diferentes filiales de Telefónica desde donde fueron despedidos.

Por todas estas razones, los jóvenes trabajadores empezaron a gestar la idea de agruparse en un sindicato y es así que 25 de ellos se reunieron el 21 de junio de 2004 (muchos se veían por primera vez) venciendo dudas, temores y sabiendo que el camino no era nada fácil, asumieron el compromiso de formar y defender la única arma que les ayudaría a reivindicar sus derechos: el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica­Servicios Técnicos (SUTTST).

Todos los afiliados al sindicato, han abierto un proceso judicial en contra de Telefónica pidiendo que se defina quien es su empleador real y que se les abonen los beneficios sociales dejados de percibir ya que Telefónica nunca asumió su responsabilidad como empleador real y que por el contrario siempre buscó la forma de burlar las leyes peruanas y burlarse de los trabajadores. Esta realidad la experimentan miles de jóvenes dentro de otras empresas porque no saben como impedirlo.

Damos a continuación ejemplos de la impositiva política administrativa de Telefónica:

1- El 30 de junio de 2006 fueron despedidos injustamente seis (6) compañeros que realizaban las mismas funciones que el personal de planilla, pero que arbitrariamente estaban bajo la modalidad de cooperativas Los nombres de estos jóvenes trabajadores son: LUDWING CHAVEZ PROA, MELISSA GALARZA LAMAS, ELIZABETH PALOMINO PAREDES, HAROLD VELIZ BARRETO, EDWARD PEREZ LARICO y LUIS PEREZ BENITES. Todos ellos con diez (10) años realizando funciones en Telefónica. Dichos compañeros solicitaron meses atrás una inspección laboral al Ministerio de Trabajo cuyo resultado fue que el trabajo que realizan estos compañeros es equivalente al que realizan los trabajadores que están en planilla y además, están bajo las órdenes del mismo supervisor.

Cansados y desmoralizados por este arbitrario despido, el 3 de julio de 2006, los trabajadores afiliados al sindicato, optaron por hacer un alto en sus funciones y decidieron salir a las calles para protestar y para dar a conocer los abusos que se cometen a diario en Telefónica. Ante la medida tomada por el sindicato, los funcionarios de Telefónica solicitaron a los dirigentes una reunión durante la cual les invitaron a evitar estos incidentes “porque perjudican la imagen de la empresa”.

2- Los trabajadores afiliados al sindicato reciben constante amenazas en el sentido de que no les será renovado su contrato.

3- Obligan a los trabajadores a realizar funciones en condiciones deplorables, vale decir, sin herramientas apropiadas o averiadas y en locales de trabajo sin las condiciones mínimas de seguridad. Además, el compañero Walter Díaz de la Vega, secretario general del sindicato es constantemente hostigado por su supervisor más próximo.

4- Las jornadas de trabajo en general son más largas que las habituales. Los operadores telefónicos son obligados a trabajar más de ocho horas diarias a pesar de las exigencias del sindicato que siguiendo directivas de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) le han indicado a Telefónica que las jornadas diarias de los operadores telefónicos no deben ser muy extensas.

5- No se realizan los exámenes médicos periódicos contemplados en el reglamento interno de trabajo.

6- Las remuneraciones están estancadas a pesar de los largos años que están trabajando para Telefónica; el sueldo promedio es de Un mil (S/1.000.00) nuevos soles que son equivalentes a $312 dólares americanos.

La CIOSL considera, señor Director General, que este es un caso de suma importancia para los jóvenes agrupados en este sindicato recientemente creado dado que su futuro laboral está ligado de manera directa con el respaldo y apoyo que podemos brindarles las organizaciones sindicales superiores como es el caso de la CIOSL y por supuesto, de la OIT; por esta razón le solicitamos a usted, intervenir personalmente en este caso a fin de que se logre un consenso que ayude a solucionarlo con amplitud.

mar 26 sep 2006 07:15:00 CEST

Más mujeres en los consejos redunda en mejores políticas de equidad en el salario, en el proceso de selección, promoción y revisiones salariales internas

España es uno de los países de la UE donde las diferencias salariales entre hombres y mujeres son más acusadas. Las iniciativas legislativas que tratan de superar esta brecha salarial son, según la autora, una ayuda que tiene que verse acompañada de profundos cambios sociales

En España existe una vergonzante brecha salarial por sexos. La mujer gana un 30%-40% menos (según las fuentes) que los hombres. Somos el noveno país empezando por los peores en la cola Europea, de entre 25 países donde la media de esta brecha es del 16%. Y eso es así en todas las industrias, variando por categoría. Las peores son las fábricas y las empresas de servicios no cualificados, con diferencias del 35%-37%. Las mejores son las de trabajadoras cualificadas en industrias extractivas, metalúrgicas y construcción de maquinaria y las de protección y seguridad con el 15%-16%

La propuesta de Ley de Igualdad defiende el derecho de la mujer a tener igual remuneración frente a igual trabajo y responsabilidad laboral, derecho de obligado cumplimiento empresarial. Hoy existen medidas de vigilancia salarial en algunos países europeos, en forma de autorregulación, códigos, leyes; un gran avance en Europa y pronto en España. Éstas ayudarán pero no serán suficientes si no se acompañan de cambios en:

• La educación e información a las jóvenes sobre perspectivas salariales por áreas de ocupación. Por ejemplo, un estudio reciente en Inglaterra demuestra que las jóvenes de bachillerato no tenían información y eran empujadas por sus educadores hacia áreas tradicionalmente femeninas y menos remuneradas

• Los estereotipos y los sesgos de ellos derivados en la sociedad y en la empresa. Éstos desafortunadamente son culturales, a veces no observables y se dan hasta en los países más avanzados, como los nórdicos. El 50% de ejecutivas inglesas culpa como principal barrera de discriminación los estereotipos frente a un 20% que culpa a compromisos familiares (Instituto de Liderazgo ILM, 2005).

• La discriminación negativa es referenciada a características asociadas al grupo al que se pertenece, en este caso al género. Es decir, ser mujer y, peor aún, ser madre afecta las percepciones de productividad y justifica para algunos las diferencias salariales. La congruencia con los roles que se esperan de ti son importantes y si no encaja tu actuación los estás violando. Por ejemplo, mujeres en el poder, hombres enfermeros, mujeres mineras. La incongruencia mayor de roles está en mujeres líderes (Eagley y Karau, 2002). El éxito crea instigación de rechazo social (Heilman, Wallen, Fucha, Tankins, 2004). Este sesgo no se da si el área de éxito es considerada femenina.

• 'Acabar con la conspiración silenciosa' de la discriminación salarial. (Julie Mellor, presidenta de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Reino Unido). 'En un banco internacional una alta ejecutiva gana menos que su subordinado varón y sabiéndolo, no lo denuncia por la redundancia del sector'.

• El compromiso no discriminatorio de quienes asignan salarios a la mujer en su primer empleo o en sus promociones. Se la evalúa y exige más que al hombre para entrar o ascender (Cannings y Montmarquette, 1991). La mujer sólo asciende por méritos, habilidades y experiencia, los hombres pueden hacerlo por su progreso en redes masculinas de poder. 'Algunos las convencen de entrar con menor salario', decía un director de recursos humanos español, 'luego es complicado igualarlas, se requieren incrementos injustificables del 20%-40%'.

• El desarrollo de auditorías salariales independientes. Éstas fotografían la realidad, proponiendo medidas correctoras. El programa europeo Óptima ha conseguido comprometer a empresas españolas y avanzar.

• El que no haya secretismo. Estimo, basada en Inglaterra (57%), que en España son más del 50% las empresas que exigen a los empleados que su salario sea secreto, con advertencias de penalizaciones; en este oscurantismo triunfa la discriminación salarial. 'No pregunto el salario a mis compañeros por miedo a que me echen' (ingeniera en empresa de tecnologías de la información).

• La vigilancia por la comisión de nombramientos y remuneraciones de los consejos y por las autoridades institucionales de igualdad.

• El que la sociedad sea garante del buen gobierno de las empresas en esta área tan particularmente importante. No hace falta pelearlo de forma individual. Más mujeres en los consejos redunda en mejores políticas de equidad en el salario, en el proceso de selección, promoción y revisiones salariales internas.

• El igual convencimiento y complicidad de los hombres de que esta discriminación, como muchas otras, es socialmente inaceptable

Las diferencias salariales se deben, además de a la discriminación, a los tiempos heterónomos, la dedicación de horas al hogar y a la familia, a ser una madre potencial, al riesgo del opting-out, a no querer ocupar puestos directivos o simplemente tener otros intereses más allá del éxito laboral y económico. Cualquiera que sea su elección ya es hora de que la mujer no dude y sepa que se respetarán sus derechos de igualdad salarial porque muchas entrarán con más ambición y mayor interés a competir desde un plano de igualdad como seres humanos en el mercado laboral.

Ana María LLopis: Miembro del grupo de trabajo del Código de Buen Gobierno (2005-2006) y consejera independiente
Cinco Dias